Kiválthatja-e az állásinterjút az, amit a neten találnak rólunk?

Egyre fajsúlyosabb a netjelenlétünk, de a személyes interjút valószínűleg sosem fogja kiváltani a Big data sem

Ha egyre árnyaltabb a digitális névjegyünk, van-e még szükség állásinterjúkra egyáltalán?

Bár minden vállalat árnyalt és részletes képet szeretne kapni a nyitott pozíciójára érkező jelöltekről, még egy sokkörös folyamatban is lutri az eredmény. A Forbes egy toborzási szakértővel készített interjújában az áll, hogy az új kollégák 46 százaléka alig másfél év után menni kénytelen, ráadásul a menesztések 89 százalékában a viselkedésbeli hiányosságokat jelölik meg.

A viselkedésbeli hiányosság az úgynevezett lágy készségek fájó hiánya: akiben nincs, vagy nincs elég empátia, motiváció, akit nem lehet vezetni, és aki nem képes uralni az indulatait. Ha figyelembe vesszük, hogy a készségeket megszerezni is, észrevenni is jóval könnyebb, mint a hozzáállásról pontos képet kapni egy vagy néhány bemutatkozó beszélgetésen, felvetődik a kérdés, vajon érdemes-e még erőlködni ezekkel a helyzetekkel. Hierarchiától és oktatási háttértől függetlenül a világon minden állására léteznek készségmérő tesztek. Arra azonban nem, ki mennyire hajlandó még tanulni, hogyan viseli a kudarcot, mit kezd a visszajelzésekkel, fog-e együttműködni a többiekkel.

Ráadásul az eredményben sokszor még mindig a vezető vagy a toborzó „zsigeri érzése”, „hatodik érzéke” dönt. Hogy miért kap egyszer csak főszerepet az ösztön az ízig-vérig tanult üzleti világban, azt nem igazolja vissza a statisztika.

Nem elég korlátozni a posztjaink nyilvánosságát, a stílus, a nyelvhelyesség, az érzelmi felhang is több mint árulkodó Forrás: AFP/Kimihiro Hoshino

A találkozás előnyei

Lerf Andrea coach, toborzási szakértő szerint a személyes interjú máshol behozhatatlan előnye az a bizonyos kémia. Úgy véli, még több évtizedes tapasztalat után is joggal lehet meggyőződve arról egy szakember, hogy bár formaságnak tűnhet, még mindig sokmindent az interjú határoz meg. „Ráadásul nagyjából az első öt percben eldől, hogy a pályázóra megnyerte a felvételiztetőket, vagy inkább az ellenszenvüket váltotta ki – mondja. – Ne felejtsük el, hogy általában nem rövidtávra keresnek kollégákat, és egy-egy kiválasztási procedúra bizony nem olcsó mulatság, a pozíció szintjével bizony a költségek is egyre magasabbra növekszenek.” Hozzáteszi, így olyan értékek, emberi megnyilvánulások, vonások is dönthetnek az egyik vagy a másik pályázó mellett, amelyek máshonnan nem derülhetnek ki, már csak esetleg majd a közös munka alatt. „Viszont idő, energia és pénz spórolható, ha már a kiválasztási folyamat alatt elcsípünk egy-egy fél mondatot, ami segíthet a döntésben.”

Big data

A zsiger és a hatodik érzék hangját már számos ponton kiváltja a technológia. A jelentkező teljesítményét gombnyomásra össze lehet hasonlítani több ezer hasonló munkakörben tevékenykedő eredményeivel, ebből aztán template vagy etalon is lehet, ami még inkább felgyorsítja és digitalizálja, ha tetszik, személytelenebbé teszi a folyamatot. Ezzel pedig nagyon pontos képet kapnak az ideális jelöltről, és az is kirajzolódik, valaki képes megugrani az adott szintet, vagy sem.

Néhány éve kísérleti jelleggel beleállt a prediktív toborzásba a Xerox. Többek közt arra a következtetésre jutottak, a munkavállaló tapasztalata egyáltalán nem garantálja a későbbi sikert. Egy másik fejlesztés, a Cornerstone szolgáltatása több millió interjú elemzésével segít az adatközpontú munkaerőfelvételben. Ebből kialakul az ideális sablon, a cégek ehhez passzintják azt, amit a saját jelöltjükről tudnak. Az elv szerint minél több ponton egyezik az ideálissal, annál inkább megfelelő számukra. És milyen insightokat dobott fel a szotver? Hogy az, aki éveket töltött el munkanélküliként, egyáltalán nem kevésbé alkalmas, mint az, akit folyamatosan foglalkoztattak. Hogy akire korábban jellemző volt a „job hopping”, azaz munkahelyről-munkahelyre vetődött, és mindenhol csak rövid ideig maradt, arról tévedés előrebocsátani, hogy a jövőben is ezt fogja tenni.

Mindenesetre egyik példa sem a hatodik érzékről szól.

A digitális ujjlenyomat ezer rafinált részletből áll, akár az online játékokban hozott eredmények is számíthatnak Forrás: Imaginechina/Chen Liang Wh

Ha kitűnünk a tömegből, az fél győzelem

Lerf Andrea emlékeztet, hogy mind motivációs levél-, mind önéletrajzsablonból könnyedén találunk sok tucatot az interneten, a gyakorlott toborzó ki is szúrja, ha ilyen kerül a kezébe. Ezzel nem vágja el magát a jelölt – de csak akkor nem, ha a sablonon kívül olyan kulcskompetenciákat is tartalmaz az anyaga, amelyek érdekesek lehetnek a cég számára. Akkor számíthat a személyes interjúra. „Ott azonban az interjúztató fő célja biztosan az lesz, hogy kizökkentse a sablonból, és a valódi embert, a valódi válaszokat keresse, nézze meg” – mondja.

A coach szerint ezért érdemes olyasmit csempészni az önéletrajzba, vagy annak szerkesztésébe, amitől egyedi lesz. „Egy kreatív ügyfelem formabontó, színes és egyedi önéletrajzot szerkesztett álmai pozíciójára – meséli. – Hallottam már olyanról is, hogy valaki az A4-nél pár milliméterrel hosszabb papíron adta be az anyagát, így az övé fizikailag mindig kilógott a pakliból – bár ez manapság, az elektronikus cv-k korában már egyre nehezebben lenne megoldható. És ismerek egy kommunikációs szakembert, aki tisztában volt azzal, mekkora értéke van annak, ha az ember meg tudja különböztetni magát. Hetente mintegy 6-10 helyet pályázott meg a logikusan, átláthatóan, beszédesen, de semmiképpen sem sablonosan megszerkesztett önéletrajzával. Ebből átlagosan 2-3 pozícióra be is hívták meghallgatni, és viszonylag rövid idő alatt olyan állást talált, amely nemcsak szakmailag volt izgalmas számára, hanem még a hobbijával is egybevágott.”

Google, Facebook és a többiek

Az utóbbi években köztudottan nyíltan rákeresnek a jelöltekre a HR-esek. Ezzel néhány másodperc alatt ki is lehet szűrni az olyan fekete-fehér kizáró okokat, mint amikor valakinek priusza van – annyi esze azonban általában minden jelentkezőnek van, hogy a közösségi profiljában ne bukkanhasson az érdeklődő olyasmire, ami rossz színben tünteti fel.

A teljes kép azonban árnyaltabb annál, mint hogy vannak vagy nincsenek szétkészült afterfotók valaki Facebook profilján. Könnyen lehet, hogy kielemzik a kommentjei és posztjai stílusát, a mondatai felépítését, a szóhasználatát, a helyesírását, a viselkedési vektorait abból, mi iránt lelkesedik, mit tart lájkolandónak. Ezeket az eredményeket máris össze lehet hasonlítani azokéval, akik valahol már megfeleltek az adott munkakörben. Az internet tehát abban segítség, hogyan illene egymáshoz a jelölt és a vállalat. Mint egy kapcsolatban. A Google és a Facebook ezesetben az üzleti élet Tindere.

Ami csak az interjún fordulhat elő

Lerf Andrea szerint érdemes észben tartani, hogy az emberek online és offline énje sokszor nagyon is különbözik. Minél fiatalabbakról van szó, annál inkább igaz lehet ez az állítás. „Tehát egyáltalán nem biztos, hogy amit online látunk egy jelöltről, az a valós világban is megállja a helyét – akár pozitív, akár negatív irányban” – tájékoztat a coach.

A személyes interjúhelyzetekben felbukkanhatnak konkrét feladatok is. Egyes szakmákban nem mindegy, mennyire aktuális és friss a pályázó tudása. Az is a személyes interjúk mellett szól, hogy nem egyoldalú kommunikációról van szó. A pályázó ugyanúgy kérdezhet, ugyanúgy információkat gyűjthet a cégről, a kollégákról, a leendő vezetőjéről, ő is döntési helyzetben van. Így őt is segíti a személyes találkozás. Igazán azonban akkor lesz hatékony az állásinterjú, ha mindkét oldal komolyan veszi és felkészül rá. Nemcsak a jelentkező, hanem az interjúztató is. „Az asztal mindkét oldalán érdemes tudatosan jelen lenni, és észben tartani, hogy mit is várunk az adott pozíciótól, mi a fontos számunkra, kit keresünk, miért is szeretnénk csatlakozni az adott céghez” – mondja Lerf Andrea.

Mindent egybevetve az emberi szálra a technológia félelmetes hasítása mellett is szükség van. Az állásinterjú nem hal ki egyhamar. De az is biztos, hogy egyre nagyobb szerepet kap a digitális ujjlenyomatunk. Nem kizárólag azok a részletei, amelyeknek tudatában vagyunk.