Csoportos állásinterjúval mérik az alkalmasságot

Prezentáció pár perces rákészüléssel, meggyőző beszéd szabadon választott témakörben, csoportos vita. Az ilyen feladatok szinte mindig terítékre kerülnek az AC (assessment center), azaz az állásra jelentkezők készségeit vizsgáló "Értékelő Központ" során. A módszer nem olcsó, többnyire a multik alkalmazzák, ám rengeteget elárul a pályázó viselkedéséről munkahelyi éles helyzetben.

A HR-szakemberek által az egyik leghatékonyabbnak tartott interjúformát még a II. világháború előtt és alatt alkalmazták különleges képességeket igénylő feladatok betöltésekor. A hazai cégvilág az ezredforduló táján kapott rá igazán a több pályázó gyakorlati készségeit egyszerre tesztelő módszerre. AC-t jellemzően felsővezetők, üzletkötők, értékesítők kiválasztásakor alkalmazzák. Olyan munkaköröknél, amelyeknél a gyakorlati érzék és a problémamegoldó készség az átlagosnál is többször kerül terítékre. Előfordul azonban, hogy pályakezdőknél több, elsőre egyformának tűnő jelölt között tesznek különbséget ezzel a módszerrel.

Feladatok priorizálása gyakori feladat

Mire számíthat, aki "AC"-re érkezik? Egyéni és csoportos feladatokra, váratlan helyzetekre. Néhány példa az előforduló feladatokra: A jelöltnek öt perces előadásban kell jellemeznie egy korábban megismert vállalatot, részletesen kitérve a cég személyzeti politikájára. Vezérigazgatói székébe ülve kell kifejtenie, mit javítana a cég reklámtevékenységén, értékesítési stratégiáján, módszerein. Tesztelhetik emellett az értékesítői vénát is: például néhány perc alatt kell eladnia egy kitalált terméket, vagy bemutatkozó kiselőadásban megindokolni, miért tartja magát alkalmasnak a kiszemelt posztra. Feladat lehet a jelenlévők meggyőzése is. A pályázónak ilyenkor saját hobbijáról kell néhány perces, lelkesítő előadást kerekítenie. A cél: felkelteni a hallgatóságban a téma iránti érdeklődést.

Problémamegoldás gyorsan

A problémamegoldó készség is tesztelhető. A jelöltnek egy szabadságáról visszatért vezető bőrébe bújva kell rendet teremtenie az asztalán halomban álló feladatok között. Ilyenkor alaposan végig kell gondolnia a fontossági sorrendet. Megtörtént, hogy a jelölt az ügyvezető személyi asszisztenseként értesül egy sürgős, másnap reggeli külföldi útról a szituációs játékban, miközben tucatnyi magánügyet is meg kell oldania a lehető leghatékonyabban. Ezt követően meg kell magyaráznia, miért ezt a megoldási sorrendet választotta. AC-ken ezen kívül gyakori a csoportos vita illetve egy probléma csoportban történő megoldása.

Két pályázóra jut egy megfigyelő

"Egy AC - n általában 2-3 pályázóra jut egy megfigyelő, aki menet közben feljegyzéseket készít. Rögzíti a pályázókkal kapcsolatos benyomásait, tapasztalatait, pontozza a jelöltek kompetenciáit a szituációban mutatott viselkedés alapján. Így a végén a kapott pontok alapján objektív összehasonlítást lehet végezni a jelentkezők között "- mondta el Bölcskei Mónika, a Be Wise Tanácsadó Kft. vezetője. Bölcskei azt is hozzátette: mivel az AC egész embert kíván és komolyan igénybe veszi a pályázót, mindig frissen, pihenten érkezzünk a megmérettetésre, ugyanis minimum fél napot vesz igénybe.

Előfordult, hogy egy hétvégén át tartott

Ám arra is akadt példa, hogy egy értékesítőt kereső hazai piakutató AC-vel egybekötött hosszú hétvégét harangozott be az előzetes interjúkörök alatt már meggyőzően teljesítőknek. A HR-szakma egyébként úgy tartja: bár az AC a munkaerő-kiválasztás igen költséges és időigényes formája, megbízhatósága miatt még mindig az egyik legjobb módszer az ideális munkatárs megtalálásában.

Takács Gabriella