Ne hagyja magát kirúgni!

Hiába a remek hírek a válság enyhüléséről, a nehéz helyzetbe került cégek továbbra is folyamatosan bocsátják el a dolgozóikat - azokról nem is szólva, akik a válságra hivatkozva szeretnének megszabadulni egy-egy nem kívánt kollégától.

Bár nagyon sokan tisztában vannak vele, hogy nem is olyan egyszerű elbocsátani őket a munkahelyükről, odáig már általában kevesen jutnak el, hogy valóban utánanézzenek, mit is tehetnek pozíciójuk - de legalább pénzük és jó hírnevük - megőrzése érdekében.

Kezdjük az alapoknál. A határozatlan idejű munkaszerződés felmondása történhet közös megegyezéssel és az egyik fél általi felmondással is. Az első eset egyszerű mint a pofon, a két fél aláírja a munkaviszony megszűnésével keletkező papírhalmazt és útjaik elválnak. A felmondásnál azonban már differenciálódik a helyzet, ugyanis nem ugyanazok a szabályok érvényesek a munkavállaló és a munkáltató általi felmondásnál. Érdemes tehát odafigyelni.

Alapos indok kell

A munkavállaló ugyan bármikor felmondhat, a munkáltatónak azonban alapos okot kell szolgáltatnia arra, hogy miért is válik meg a dolgozójától - és ez a pont a legkényesebb a felmondás mikéntje körül. A törvényi előírások szerint ugyanis az indoklásnak tartalmaznia kell azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapozta. (Vagyis ha a munkaadónak problémája van a dolgozója munkájának eredményével vagy pontosságával, úgy bizonyítania kell - levelekkel, e-mailekkel, statisztikákkal, tanúkkal - hogy a munkavállaló valóban hanyag vagy pontatlan volt.) Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét természetesen a munkáltatónak kell bizonyítania.

A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel (nem elégséges nyelvtudás, iskolai végzettség), a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (hanyag munkavégzés), illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet (gazdasági válság, csődközeli helyzet). A jogutódlással való megszűnés önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.

Felmondási idő, végkielégítés

A felmondási idő hosszát a munkaviszony időtartama határozza meg. Ez rendes esetben 30 nap, azonban az évek múlásával folyamatosan növekszik és húsz év után már 90 napra nő. Érdemes ezt tudni mindkét fél számára, hiszen a munkavállaló ennyi ideig kötelezhető még munkára a felmondása után, a munkaadó pedig ennyi ideig még köteles bért fizetni. Azonban a felmondási idő alatt időt kell biztosítani a dolgozó számára új állás keresésére. Erre a felmondási idő fele áll rendelkezésére, méghozzá olyan időbeosztásban, ahogy csak szeretné.

A munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében történő megszűnése esetére jár végkielégítés is, ha legalább három éve a cégnél dolgozott. Ebben az esetben egyhavi kereset jár neki, mely 25 év alatt nő hathavi végkielégítéssé. Természetesen ezek az értékek csak a törvény által előírt minimumok, a munkaszerződés tartalmazhat ettől eltérő összeget is. A felmondási idő és a végkielégítés szabályai alól kivételt jelent a rendkívüli felmondás, melynek azonban rendkívül speciálisak a szabályai, nagyjából azokra az esetekre korlátozódik a felhasználási lehetősége, ahol valamelyik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. (Például a munkavállaló lop vagy a munkáltató nem biztosítja a biztonságos munkavégzés körülményeit.)

Ezen kívül vannak esetek, amikor egész egyszerűen megtiltja a Munka Törvénykönyve a felmondást. Tilos az elbocsátás a betegség miatti keresőképtelenség ideje alatt; a beteg gyermek, közeli hozzátartozó ápolására táppénzes vagy fizetés nélküli állományba helyezés időtartama alatt, a terhesség, a szülést követő három hónap, a szülési szabadság, illetve a gyermek gondozása gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság alatt (ez utóbbi felső korhatára a gyermek 3. életéve). Tilos továbbá a sor- vagy tartalékos katonai vagy polgári szolgálat időtartalma alatt elbocsátani a dolgozót.

Jogtalan elbocsátás

Egy ismerős mesélte nemrég, hogy a főnöke azzal hívta be, döntse el, rendes felmondás vagy közös megegyezés. Mivel még nem dolgozott három éve a cégnél, végkielégítést amúgy sem kapott volna, előbbi esetben azonban le kellett volna dolgoznia a felmondási idejét, utóbbi esetben megkapta volna az utolsó havi fizetését úgy, hogy azért már nem kell megdolgoznia. A kérdésre, hogy mi volt a probléma a munkájával, érdemi választ nem kapott, csak annyit, valami hibát biztosan találni fognak, ha indokot kell keresni a kirúgásra. A távozása után néhány héttel már megvolt az utódja, minden bizonnyal az új embernek kellett "helyet csinálni", ezért váltak meg tőle.

Addig jó, míg nem mond fel

Azonban épp a gazdasági válság hozott egy másik, igen érdekes fordulatot is a cégek munkaerő-politikájában. Egyes nehéz anyagi helyzetbe került vállalatok ugyanis éppen azért nem mondtak fel a munkavállalóiknak - még ha a gazdasági eredmények ezt indokolták volna is -, mert a végkielégítések kifizetése olyan sokba került volna, hogy inkább megvárták, amíg a munkáltató mondd fel.

Akár így, akár úgy, a munkaügyi bíróság elé kerülő ügyek száma az utóbbi időben enyhén csökkenő tendenciát mutat - mondta el dr. Handó Tünde, a Fővárosi Munkaügyi Bíróság elnöke. Ennek egyik oka a két éve bevezetett szabályozás lehet, melynek nyomán már nem költségmentesek a munkaügyi perek, hanem az ítélethozatal után kell a felhalmozódott költségeket valamelyik félnek állnia. Másrészt sok állását vesztett munkavállaló nem perli be volt munkaadóját, mivel nem akarnak még egyet rúgni a csőd szélén táncoló cégbe. Ide tartozik az a tény is, hogy kisebb településeken nem szívesen pereskednek a dolgozók, mert esetleg nehezebben sikerül újra elhelyezkedniük azoknak, akiknek az ügyét szájára veszik a környéken; azok pedig, akik még munkaviszonyban állnak, szinte soha nem indítanak pert.

Kevés a munkaügyi per

A leggyakoribbak a munkabérrel kapcsolatos perek, második helyen állnak az elbocsátással kapcsolatos ügyek. Munkaviszony létesítésével kapcsolatos per ellenben alig néhány van évente, ide tartoznak az esetleges diszkriminációval kapcsolatos ügyek vagy a megegyezés után meghiúsult munkaviszonnyal kapcsolatos ügyek. De Magyarország amúgy sem híres a tömeges munkaügyi pereiről: egy 2004-es felmérés szerint míg Németországban 1000 munkavállalóra 20, Magyarországon csak 4 munkaügyi per jut - mondta el az elnök asszony.

Bár elterjedt a hiedelem, hogy nagyon nehéz valakit kirúgni, így ha megtörténik biztos ügye van a munkavállalónak a statisztikák nem ezt mutatják: a 2008-as adatok szerint a bíróságokon a perek 40 százalékában a munkavállaló, 40 százalékában a munkaadó a nyertes, míg 20 százalékban valamilyen köztes megegyezés születik. A bíróságok leterheltsége változó, általában egy éven belül lezajlik a per, Budapesten a nagyobb leterheltség miatt inkább egy év körüli időtartam. A pertárgy értéke is jelentősen változó képet mutat: mindenesetre egy 2004-as adatgyűjtés megállapította, hogy az ügyek 50 százalékában ötmillió forint feletti értékről folyik a pereskedés.