Fontos motiváló eszköz a teljesítményértékelés

Az év eleje sok vállalatnál a teljesítményértékelés ideje. Sok múlik ezeken a beszélgetéseken, például ekkor dőlhet el az előrelépés, a fizetésemelés, ekkor tűzik ki az új célokat. Miért fontos a visszajelzés a munkavállalónak?

A munkahelyi vezetők jelentős része vagy nem tart teljesítményértékelő beszélgetést, vagy gyorsan túl akar lenni rajta. "Nincs erre időm", "Úgyis tudja mindenki, mi az elvárás" - ilyen és ehhez hasonló kifogásokat hallani. Pedig a munkatársakkal történő négyszemközti beszélgetések fontos motivációs eszközök.

Bármilyen hatékonyan kidolgozott egy-egy teljesítményértékelő rendszer, a munkavállalók gyakran szoronganak az ilyen megméretések előtt. Mindezt leginkább a vezetői oldal tudja ellensúlyozni. Sokat segíthet, ha oldott hangulatban zajlik az értékelés, és az is, ha nem nyúlik irreálisan hosszúra. Így a munkavállaló érezheti, hogy bármilyen szakmai kritikát megfogalmazhat, nem éri hátrány az őszintesége miatt. Egy jó vezetőnek értékesek ezek a visszajelzések.

Konkrét, tényszerű

"Tanácsos konkrét, tényszerű, számadatokon alapuló visszajelzéseket adni a munkavállalóknak. Az általánosítás, a ködösen megfogalmazott indokok kerülendőek, mert kérdőjeleket hagynak maguk után, és rossz érzéseket keltenek"- adott tippet a teljesítményértékeléshez Dömök Gabriella, a Kozák HR szervezetfejlesztési szakértője.

Fontos szerepe van az értékelésnek a Grafton Recruitment személyzeti tanácsadónál is, az eredmény a fizetési íveken is visszaköszön. "Teljesítményorientált értékelési rendszert alkalmazunk, a végeredmény a bérekre is hatással van" - magyarázta érdeklődésünkre Fehér Tamás ügyvezető. A munkavállalók először online felületen töltik ki az értékeléshez szükséges listát. Ezt személyes beszélgetés követi, a fejlődési tervek és célkitűzések, a munkavállaló karriercéljának áttekintésével.

360 fok: értékelés minden irányból

A 360 fokos módszerrel értékel a Factory Creative Studio ügynökség. Ez azt jelenti, hogy egy munkavállaló minden oldalról - felettes, beosztott, kollégák - kap visszajelzést. "Évente két értékelő beszélgetésre kerül sor: az év elején kitűzzük a célokat, évközben a már addig elért eredményeket értékeljük" - mutatta be módszerüket Szénási Enikő HR-vezető.

A rendszer kompetenciaalapú, minden munkakörre kidolgozták az értékelés szempontjait. Ezek közül kettő - a pontosság és az üzleti szemlélet - mindenkire érvényes, a többi szempont (csapatmunka, analitikus gondolkodás) azonban már a munkakörtől függ. A rendszer hatfokozatú skálán értékeli a munkavállalókat, az 5-6-os érték elérése kívánatos mindenkinél. A végső számérték a 360 fokos rendszerben részt vevő felek értékeléséből áll össze. Az értékelés az objektív számadatokra - így az éves forgalom és bevétel növekedésére - alapul.

Hasznosabb a folyamatos visszajelzés?

Van azonban, aki nem tartja célravezetőnek a múltra koncentráló megközelítést. "A teljesítményértékelés helyett inkább a folyamatos teljesítménymenedzsmentet tartom eredményesnek. Ez a napi szintű tapasztalatcserét, a kontaktust és a munkavállalók folyamatos támogatását is feltételezi. Emellett hatékonyan segítheti az eredményességet, ha a csapat tagjai folyamatosan megosztják egymással saját tapasztalataikat" - mondta Treiber Miklós, a Novartis gyógyszerforgalmazó HR-igazgatója.

Öt tipp a hatékony teljesítményértékelő beszélgetéshez

1. A vezető szánjon rá megfelelő időt. Az érdemi beszélgetéshez legalább harminc perc szükséges.

2. Megkönnyíti a beszélgetést, ha a munkatárs írásban küld egy előre összeállított szempontrendszer szerint készített rövid értékelést saját eredményéről, a cégről, a jó és az őt zavaró tényezőkről. Így hatékonyabb lesz a beszélgetés.

3. Kezeljék egymást partnerként a felek. Nem célravezető, ha a vezető magas lóról beszél, és az sem jó, ha a munkatárs nem meri elmondani a véleményét.

4. A megjegyzések mindkét részről legyenek tényekkel, számokkal, történésekkel alátámasztva, kerüljük a személyeskedést.

5. Ne csak a múltról szóljon, hanem a fejlődési lehetőségekről, az egyéni karriertervről is. A munkatárs ekkor megfogalmazhatja, mire van szüksége a jobb teljesítményhez (képzés, eszköz), hová szeretne eljutni, és ehhez mi szükséges.