Mit oldhat meg az SSC?

Ha ezt a kérdést megelőzi egy másik, nevezetesen hogy mi a csudáról is van szó, két válaszunk van. A hosszú maga a cikk, a rövid pedig az, shared service center, nemzetközi szolgáltató-központ. Számos ponton megoldásokat kínálna a magyar gazdaság problémáira, miközben maga sem egészen problémamentes intézmény: a speciális készségeket igénylő pozíciókra egyre nehezebb megfelelő szakembert találni. A BDO Magyarország a fiatal munkavállalók pálya-reorientációs felkészítésében, illetve a rugalmasabbá tett szabályozási környezetben látja a megoldást.

Miközben az SSC-k egyre súlyosabb munkaerőhiánytól szenvednek, azokban a korcsoportokban, amelyekre a szegmens leginkább fókuszál, jóval a 10,4 százalékos átlag felett van a munkanélküliségi ráta Forrás: Lawrence Berkeley National Laboratory

A hazai szolgáltatóközpontok jelentős bővülésen mentek keresztül az elmúlt években, és mára több mint 25 ezer munkavállalót alkalmaz ez a szektor. Az elsősorban fogyasztási cikkek gyártására, illetve pénzügyi, informatikai és távközlési szolgáltatásokra koncentráló nagyvállalatok SSC-inek 80 százaléka Budapestre koncentrálódik, ám a szakemberhiány oka elsősorban nem az egyenlőtlen földrajzi eloszlásból, hanem e szakterületek speciális követelményeiből fakad.

Bölcsészdiploma sem akadály

A szolgáltatóközpontok nagyfokú nemzetközi beágyazottsága folytán a legfontosabb követelmény az angol, valamint egy további európai nyelv biztos ismerete. A feladatkörök erősen specializáltak, ezért nem különösebben fontos rálátni az egész szakterületre. Ugyanakkor a pozíciók megkívánják, hogy a delikvens kimagaslóan értékelhető legyen precizitásban és gyorsaságban, önállóságban, legyen alkalmazkodó, és ismerje és pontosan kövesse a szabályokat. Az SSC-k zömmel olyan pozíciókat kínálnak, amelyekben a személyes készségek jóval nagyobb szerepet játszanak, mint az, hogy a munkatárs gazdasági vagy más irányú felsőoktatási intézményben végezte-e tanulmányait.

„A speciális szakmai követelményeknek (pl. IT szakember) megfelelő minőségi munkaerő-utánpótlás azonban erősen beszűkült, egyes szolgáltatóközpontok pedig egyre gyakrabban kényszerülnek külföldi (elsősorban romániai és ukrajnai) toborzásokra, mások pedig arra, hogy kedvezőbb juttatásokkal immár egymástól próbálják elcsábítani a már kiképzett munkatársakat” – mutatja be a jelenlegi helyzetet Hajnal Péter, a BDO Magyarország könyvelési, bérszámfejtési és outsourcing üzletágának partnere. – „Érdemi áttörést azonban ezektől a módszerektől nem remélhetünk.”

Kínálat és kereslet

Miközben az SSC-k egyre súlyosabb munkaerőhiánytól szenvednek, azokban a korcsoportokban, amelyekre a szegmens leginkább fókuszál, jóval a 10,4 százalékos átlag felett van a munkanélküliségi ráta. A 20-24 éves korosztályban ez az érték 27,3 százalék, míg a 25-29 éves korcsoportban 13,7 százalék volt 2012-ben.

Ezt a kettősséget hidalhatja át többek közt, ha bevezetnek pálya-reorientációs programokat, többmodulos, célzott képzéseket. Ezek révén az érintett fiatalok egy része sikeresen bevezethető a szolgáltatóközpontok világába. Különösen azoknál a pozícióknál lehet ez megoldás, amelyeknél a személyes készségek dominálnak a szakmai tapasztalattal szemben. Ennek érdekében egyre több piaci szereplő, így a BDO Magyarország is megkezdte a SSC specifikus képzések struktúrájának kialakítását. Az alábbi táblázatban pedig vázolja azt, ami a programok mellett, illetve ellen szól.

Előnyök	Hátrányok
Multinacionális és multikulturális környezet megismerése Nemzetközi tapasztalatok szerzése Idegen nyelvek aktív használata Kiváló tapasztalatszerzési lehetőség a munka világában Versenyképes gyakorlat és fizetés Fiatal közösség	A munka nagyfokú monotonitása A szervezetfejlődéssel járó folyamatos változások hatása Magas teljesítményi elvárások Szakmai „beszorulás” – SSC-ből nehéz más jellegű területre sikeresen pályázni

Forrás: BDO

A hátrányok közül mi ezt az utolsót találjuk némileg aggasztónak. Hajnal Péter így magyarázza el:

„Az SSC-kben alkalmazott munkavállalók többsége szakmailag egysíkú területen mozog, és a méret miatt az egész működésnek csak egy szeletét látja át a munkája során. Ők a szakmai változásokat sem feltétlenül követik, miközben a munkafolyamatok nagyfokú automatizáltsága miatt (ez teremti meg a hatékonyságot) nincsenek rákényszerülve arra, hogy átlássák a szélesebb összefüggéseket. Mindezek miatt a szakmai tapasztalatuk hiányosabb lesz, mint azoké, akik szélesebb spektrumú munkakörben dolgoznak. Ez pedig a munkaerőpiac más területein hátrányként jelentkezhet.”

Nagy az igény a rugalmasabb munkaügyi szabályozásra is

„Az SSC-kben általunk végzett munkaügyi auditok során azt tapasztaljuk, hogy munkaügyi szempontból sokszor nehézséget okoz a külföldi munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos ügyintézés: a kapcsolódó szabályok sok esetben indokolatlanul rugalmatlanok, az ellenőrzés és annak jogkövetkezményei pedig továbbra is nagyon szigorúak” – mutat rá egy további problémára Máriás Attila, a BDO Magyarország vezető munkaügyi tanácsadója. – „Emellett a legtöbb gondot a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés éves korlátja jelenti.”

Mivel a nagyon speciális nyelv és szaktudással rendelkező munkavállalók toborzása, kiválasztása nem egyszerű feladat, meg kell teremteni annak lehetőségét, hogy szabályozott keretek között egyéni megállapodásokat lehessen kötni az önként vállalt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre az évi maximumot jelentő 250 óra elérése esetén is.

A szolgáltatóközpontok munkaidő gazdálkodással kapcsolatos kihívásaira új megoldás lehetne az elszámolási időszak intézménye, de a tapasztalatok alapján ez egyelőre nem működik. A BDO Magyarország év elején végzett Munkaügyi Helyzetkép Top 500 felmérése szerint a vezető munkáltatók 80 százaléka alkalmaz munkaidőkeretet, az elszámolási időszakra vonatkozó szabályokat azonban csak 15 százalék látja át teljes mértékben, és mindössze 11 százalék alkalmazza. A foglalkoztatók visszajelzései alapján indokolt lenne, hogy az elszámolási időszak szabályozása egyszerűbb, a jelenleginél jobban felhasználóbarát legyen.