Nincs tuti teszt a kiválasztásban

Minden ötödik magyar munkavállalóról fél év után kiderül, hogy nem vált be

Míg hosszú éveken át a nagyvállalatok kiváltsága volt a kiválasztást megkönnyítő eszközcsomag és know-how, ma már kisvállalati kompetencia is.

Sokkal gyengébb segítséget adnak a jelöltek szűrésében a személyiségtesztek, mint ahogy azt a HR-esek évtizedeken át gondolták. A kognitív és a munkaszimulációs tesztek ma sokkal inkább képesek arra, hogy előrevetítsék, mennyire lesz képes jól teljesíteni és milyen gyorsan tanul be az új kolléga. A világ egyik legnagyobb HR tanácsadó- és tesztelemző cége, az SHL szakértője szerint előtérbe kerültek a lágykészségek.

Mert kicsik

Molnár Attila startupcoach és szervezetpszichológus úgy véli, ha kicsi a cég és mindenki ismer mindenkit, sok az átfedés a feladatok között és nincs még megmerevedett hierarchia, a leginkább ajánlás alapján kerülnek be az új kollégák. A csapatérzés ugyanis itt nem jutalom, hanem perdöntő az eredményességben.

„Egy állásinterjún egyébként sem a teszt a valódi segítség, hanem az, ahogy a döntéshozó értelmezi – véli a startupcoach. – Öröm, hogy már a kisvállalatok számára is elérhetőek a tesztek, a teszt gyakorlatilag mérőműszer, de ha nem tudjuk olvasni, adat marad, ahelyett, hogy információvá válna. Léteznek a piacon jó pénzért megvásárolható tesztcsomagok, magyarázatostul: ha itt és itt 30 az eredmény, az ezt és ezt jelenti. Ezzel azért vigyázzunk, egyetlen teszt sem tudja lefedni a személyiség árnyalatait, még ha bizonyos főfaktorokat egész jól ki is mutat.”

A szakértő hozzáteszi, a teszteket a cél felől érdemes közelíteni: mire akarja használni őket a vezető? Teljesítményértékelésre? A képzési igény felmérésére? Stressztűrés-mérésre? Tudatosítsuk magunkban, a teszt nem mutat meg mindent.

Minden ötödik magyar munkavállalóról fél év után kiderül, hogy nem vált be Forrás: PhotoAlto/Eric Audras

Állj be jókor a jó helyre

„A kiválasztáson a pozíció ellátása mellett az is lényeges, hogyan illeszkedik majd az új munkavállaló a szervezet alapértékeihez – magyarázza Molnár Attila. – A feladat megfogalmazható egyetlen mondatban: a jó embert keresik a jó helyre. Az első tehát, hogy a szervezetnek minél pontosabban kell tudnia, milyen embert keres, ez pedig külön tudományág. Számít a munkakör-értékelés is: ha jó stressztűrő, extrovertált, magas monotóniatűrésű kollégát keresek, mert a pozíció eredményes ellátása ezt igényli, ilyen tesztcsomagot veszek elő. Ám aki átmegy a teszten, azokat nem felveszem a céghez, hanem behívom második körre. Mert a kémiát nem lehet és nem is érdemes kihagyni a folyamatból, sem semmit, ami kizárólag személyesen felmérhető.”

Nem csúsznak át a bűnözők

A Yahoo és a Society of Human Resource Management kutatása szerint az amerikai cégek egyharmada használ már valamilyen foglalkoztatás előtti tesztet, főként szeptember 11-e óta ugrott meg a növekedés. A klasszikus tesztelési szempontok mellett a becsület, a biztonságosság és bűnesetek megelőzése mára nagyon lényeges szempontokká váltak. Egy másik, csaknem 2 millió háttérprofil elemzéséből származó vizsgálatból kiderült, hogy a pályázók negyede valótlan információkat állított önéletrajzában egykori munkáltatójáról, iskolai végzettségéről, 6 százalékuk „frissen” büntetett előéletű volt, 13 százalékukat pedig korábbi munkáltatója egyáltalán nem alkalmazná.

Ne próbálkozzunk a szalonképes Facebookkal

Noha a munkáltatók közel fele állította, hogy pályázói közösségi média profiljaiban talált olyan információt, amely eltántorította a jelölt felvételétől, ennek a módszernek több hibája van. Egyrészről sokan tupírozzák fel profiljukat, amikor álláskeresésbe kezdenek, másrészről egyre kevesebb az egyének hozzájárulása nélkül elérhető információ a profilokon. Ez is felértékeli a tesztek jelentőségét.

Magyarországon is csak a munkavállalók fele válik be

Az Access Assessment közelmúltbeli 100 fős, HR-vezetők körében végzett kutatásából kiderült, hogy hazánkban a cégek 36 százalékánál nagyon magas a lemorzsolódás. A megkérdezett HR-vezetők 20 százaléka szerint már 6 hónapon belül el kell bocsátani vagy más munkakörbe kell helyezni az új munkatársak minimum 40 százalékát. A 2015 elején publikált Munkaerő-elvándorlási monitor alapján a gyakoriságokkal súlyozott lemorzsolódási index 18,5 százalékot mutat: átlagban minden ötödik kollégáról fél év alatt kiderül, hogy nem vált be.