Nézze meg a sporthíreket is
Iratkozzon fel hírlevelünkre Nézze meg a sporthíreket is
A cégeknél évről évre felmerül a kérdés, hogy a jelenlegi csapat képes-e ellátni a többletmunkát, és ha nem, akkor kit és milyen pozícióba érdemes felvenni, áthelyezni. A létszámbővítés óriási dilemma a vezetőknek, hiszen számos nehézséggel jár, és ezek közül csak egy a döntés pénzügyi vonzata. Ezeket vesszük most sorra, egy-egy lehetséges megoldást kínálva. Hiszen a stagnálás nem opció: a konkurencia előbb-utóbb lehagyja azt a céget, amelyik nem lép, és megszerzi magának a piacot.
A pénz nagy úr, mégis érdemes szem előtt tartani, hogy a bevételek növeléséhez forgalmat kell generálni, vagy a költségeket csökkenteni. Bár sokszor úgy tűnik, hogy minden kiadás szükséges,
egy külső szem talál olyan kiadásokat, amelyeknek van olcsóbb alternatívája,
vagy akár egy az egyben megszüntethetőek. „Egy ilyen költség-auditot egyébként maga a cégvezető is elvégezhet. A felszabaduló pénz pedig egy olyan munkatárs felvételére fordítható, aki egy új piacra történő belépést tud kidolgozni, a jelenlegi célcsoportot hatékonyabban képes megszólítani, és újfajta értékesítési stratégián tud gondolkodni” – véli Frank Benedek üzleti modell stratégia és marketing coach.
Ma a cégvezetők trendszerűen követik el azt a hibát, hogy a magasabb fizetési igényű senior kollégákat elküldik, és helyettük lelkes juniorokat vesznek fel minimális munka- és üzleti tapasztalattal.
A cég ugyan spórol a bérköltségen, de hatékonysága is megsínyli a fiatalítást,
mert elszivárognak a cégből a piaci ismeretek és a stratégiaalkotási tapasztalat is, ezek elsajátítása pedig évekbe telik.
„Ha pedig egy jobban fizetett munkatárs nem működik hatékonyan, akkor érdemes utánajárni az okoknak. Egy hasonlattal élve: könnyebb megkérni kedvesünket egy új hajszín kipróbálására, amire vágynánk, mint szakítani és találni helyette egy új, tartós párkapcsolatra alkalmas hölgyet” – tette hozzá a szakértő. Kortól és szenioritástól függetlenül
minden munkatárs képzésére, fejlesztésére költeni kell,
ez sajnos elkerülhetetlen.
Sok cég mondhatja el magáról, hogy az év bizonyos időszakaiban hirtelen nőnek a munkaterhek. Ha így is van, érdemes ideiglenes munkaerőben gondolkodni, aki kiegészíti és tehermentesíti az állandó munkatársakat. A másik megoldás egy olyan üzleti stratégia és célcsoport, ami a szezonalitást kiegyenlíti. A túlóráztatás azonban hosszabb távon nem megoldás, hiszen a stabil munkatársak túlfeszítése kimerültséget, motiválatlanságot, elégedetlenséget és végül fluktuációt okoz.
Ha sok a túlóra,
az életrevalóbbak elmennek máshova, és azok maradnak a cégnél, akik egzisztenciálisan kiszolgáltatottak,
illetve hajlamosak hallgatni és alkalmazkodni. Utóbbiakból nehéz győztes csapatot kovácsolni, hiszen pont arra lenne szükség, hogy a munkatársak proaktívan kifejtsék az üzlettel kapcsolatos észrevételeiket, és az egyszemélyes főnöki irányítás helyett egy gondolkodó csapat szabja meg a szervezet optimális működését és stratégiáját. Azt a vezetői szemléletet kell tehát megváltoztatni, mely szerint a munkatársaknak ki kell bírni a terhelést. A túlfeszülés görcsösséghez vezet, ami gátolja a kreatív, üzletet fellendítő gondolkodást, amiből aztán extra bevételek lehetnének.
Ha az erőforrások alapos vizsgálata után kiderül, hogy elég emberi erőforrás áll rendelkezésre, de mégsem sikerül elérni a kitűzött célt, akkor a feladatok elosztásával lehet gond. Érdemes ilyenkor átgondolni, hogy mindenki a helyén van-e, tisztázott-e, hogy mi a feladata, és mindez hogy viszonyul az egyéni célkitűzéseihez. Ha ezek nem stimmelnek, nehéz a munkatársaknak motiváltnak maradniuk.
A cégek a munkatársakat legtöbbször korábbi tapasztalatuk, és nem tehetségük alapján veszik fel.
Bár logikus, hogy valaki X tapasztalattal képes betölteni X tapasztalatot igénylő pozíciót, az igazán sikeres vállalkozások a szerint mozgatják az embereiket, hogy ki miben erős. Aki imád másokat meggyőzni, azt salesesként alkalmazzák, és nem egy Excel-tábla mögé ültetik, azt pedig, aki a stragégia-alkotásban erős, nem küldik el, hogy látogasson végig napi 20 ügyfelet” – szemlélteti a megoldást Frank Benedek. Ha mindenki tehetségéhez mérten a helyén van, akkor a cég képes adott mennyiségű emberrel növekedni, persze csak egy pontig, ahol aztán mindenképp bővülni kell.
Sok cégvezető van, aki berobbant egy termékkel vagy szolgáltatással, aztán az évek múlásával elkényelmesedik. Jócskán szorongatják a versenytársak, vagy a vásárlók fogytak el körülötte, mert időközben a fogyasztói igények is megváltoztak. Ilyenkor érdemes egy külső szakembert bevonni, aki kideríti, hogy mit lehet tudni a cég ügyfeleiről, vásárlóiról, például miért választanak egy adott terméket, és milyen problémákkal küzdenek.
Könnyű tévesen azt gondolni, hogy zsugorodik a piac, mert
ami tegnap még kielégítette az igényeket, mára már nem elég.
Utána kell tehát menni, hogy mik az aktuális igények. Ezenkívül tegyük fel magunknak a kérdést, hogy mi is az, amiben mi utazunk. Ez azt jelenti, hogy ha kínálunk például egy szupergyors hajszárító, akkor nem a hajszárítót üzletben utazunk, hanem a nőknek segítünk önbizalmat adni azáltal, hogy gyorsan beszáríthatják a hajukat, amitől vonzóak lesznek. Ezzel a logikával gondolkodva könnyebb új piacokat találni.
