Mikor diszkriminatív egy álláshirdetés?

Az álláshirdetésekben, illetve az állásinterjúk során a cégeknek külön oda kell figyelniük a diszkrimináció mellőzésére, különben egy sértődött jelentkező akár bíróságig is viheti az ügyet.

A munkáltatóknak a munkaviszonnyal kapcsolatban be kell tartaniuk az egyenlő bánásmód követelményét, azaz nem különböztethetik meg hátrányosan egyes munkavállalóikat, valamely védett tulajdonságuk (pl.: életkor, nem, származás) miatt - írja a Kamaraonline.hu. Ebből adódik, hogy az azonos pozíciót betöltő férfi és női munkavállalók azonos fizetésre jogosultak, vagy hogy nem lehet különbséget tenni a munkavállalók között a bőrszínük miatt.

Kevesen vannak azonban tisztában azzal, hogy a diszkrimináció tilalma nem a munkaviszony létrejöttével egy időben kezdődik és már az álláshirdetés megfogalmazásakor és az állásinterjún is ügyelni kell a diszkrimináció kerülésére.

Ugyanis már egy álláshirdetés is lehet diszkriminatív és a munkáltató számos olyan kérdést feltehet egy állásinterjún, amelyből az elutasított pályázó az egyenlő bánásmód követelményének sérelmére következtethet.

Diszkriminatív álláshirdetés

Mivel a munkáltató adott pozíció betöltését kívánja elérni az álláshirdetéssel, értelemszerűen meghatározza a feladat ellátásához szükséges iskolai végzettséget, nyelvtudást és egyéb kompetenciákat.

Nem is ezekkel a kitételekkel van baj, hanem az olyan kikötésekkel, amelyek nem kapcsolódnak az adott feladat ellátásához

- mondja dr. Weidinger Péter, a Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértője. Ilyen közvetlen

diszkriminációt megvalósító kikötés lehet, például ha az álláshirdetésben kizárólag nőt/férfit keresnek, holott az adott munkakör betöltésére bármelyik nem képviselője alkalmas.

Még egyértelműbb a diszkrimináció, ha az álláshirdetés kizárja pl. a színesbőrű személyek jelentkezését. Indokolt és megengedett megkülönböztetés lehet például, ha egy női filmszerepre, csak nők pályázhassanak és így a férfiak a pályázatból kizárásra kerüljenek.

Az állásinterjú során is figyelni kell a diszkrimináció mellőzésére, nem csak a hirdetésben Forrás: Thinkstock

Diszkriminatív állásinterjú

Amennyiben az interjúztató a pályázó valamely védett tulajdonságára kérdez rá, amely nem áll összefüggésben a feladat ellátásával, majd az erre adott válasz ismeretében elutasítja a pályázót, úgy okkal feltételezhető diszkrimináció.

Vagyis vallásra, politikai meggyőződésre, családi állapotra, vagy egyéb védett tulajdonságra irányuló kérdések kerülendők abban az esetben, ha azok nem relevánsak a munkakör szempontjából.

A pályázók egyébként jogosultak megtagadni a válaszadást az ilyen jellegű, védett tulajdonságra irányuló kérdésekre.

Egy konkrét eset

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság egy 2017 novemberében meghozott döntésében úgy rendelkezett, hogy nem állapítható meg a közvetlen diszkrimináció, ha egy pályázót azért utasítanak el, mert 25 év feletti és kifejezetten 25 év alatti munkavállalót kíván felvenni a munkáltató, az ezért járó állami támogatás elnyerése érdekében. Ebben az esetben tehát sikerült bizonyítania a munkáltatónak, hogy miért érte hátrány a 25 év feletti jelentkezőket és miért nem állapítható meg a közvetlen hátrányos megkülönböztetés. A védett tulajdonság (jelen esetben az életkor) és a hátrány (jelen esetben az elutasítás) közötti ok-okozati kapcsolat ugyanis nem minden esetben vezet az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének megállapításához.

Az álláshirdetésben, vagy az állásinterjún alkalmazott diszkrimináció megállapítása esetén több jogkövetkezmény is alkalmazható a jogsértő munkáltatóval szemben, a legfájdalmasabb valószínűleg az ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedő bírság.