Mérnökök kiválasztása: így végzik a cégek

Nincs egységes séma a vállalatok körében a mérnökök toborzására. Valahol egy interjún történik a válogatás, máshol három szóbeli meghallgatásra bontják a toborzási folyamatot. A HR-es és a szakmai interjú mindenhol előfordul, csoportos kiválasztási módszert (Assessment Center) és pszichológiai teszteket ritkán vetnek be. Mérnökök toborzásával foglalkozó szakembereket kérdeztünk.

"Jellemzően egy fordulós a kiválasztás a mérnökök esetében. Az interjún mindenki részt vesz, a HR-es, a szakmai vezető és a felsővezető. Amennyiben nem ezt a megoldást választják, akkor legtöbbször három interjún kell átesniük a pályázóknak. Az elsőn a HR-es, a másodikon a szakmai vezető, a harmadikon pedig a cég vezetője hallgatja meg őket" - tájékoztatott Pálné Mező Eszter, a T-HR Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezetője.

"Az Assesment Center alkalmazása nem jellemző, ahogy a pszichológiai teszt sem, viszont előfordul, hogy első körben egy szakmai tudást felmérő kérdőívet töltetnek ki a jelentkezőkkel" - tette hozzá.

Mint elmondta, az elvárások között leggyakrabban a precizitás, a folyamatszemlélet, a racionalitás és a szakmai angol szerepel. A szakmai tudással pedig nagyobb hangsúlyt kap a választáskor, mint a személyiségjegyek. "Ha a jelölt személyisége megfelel az elvárásoknak, viszont szakmailag nem üti meg a szintet, több mint valószínű, hogy helyette mást vesznek fel. Nemúgy az értékesítők esetében, akiknél sokszor fontosabb a személyiség" - jegyezte meg.

A személyiség is fontos, ha embereket kell irányítani

A megkérdezett vállalatok nagy része a fentieket támasztotta alá, persze vannak kivételek. Ilyen a főleg építő és építészmérnököket kereső AL Holding is, ahol nem elég a szakmaiság, a leendő munkatársnak jó kommunikációs képességekkel is rendelkeznie kell. Lényeges továbbá az is, hogy határozott és dinamikus legyen. "Pozícióink többségében embereket kell irányítani, valamint tartani kell a kapcsolatot a megrendelőkkel és a kivitelezőkkel egyaránt. Ezért nem elegendő a szakmai tudás, a precizitás és a mérnöki szemlélet. Fontos, hogy tudjon az emberekkel bánni, és megnyerő ugyanakkor határozott legyen" - magyarázta Posfai Tünde, HR-vezető.

Az AL Holdingnál a kiválasztás három fordulós. Az első egy HR interjú, ahol elsősorban a pályázó személyiségjegyeit figyelik, majd a közvetlen vezető hallgatja meg a jelentkezőket, végül a szakmai vezető. A céghez csak minimum két éves tapasztalattal rendelkezőket vesznek fel, a tudást pedig a következőkképpen mérik. "Felvázolunk egy problémát, a jelöltnek pedig be kell mutatnia - akár egy prezentáció keretében - hogyan oldaná meg a gyakorlatban" - mondta el Posfai Tünde. A vállalat nem alkalmaz pszichológiai teszteket, mert nem bíznak azok hatékonyságában.

A terhelhetőség és a precizitás fontos elvárás

Velük ellentétben a General Electricnél (GE) néha előfordul, hogy tesztet kell kitölteni a jelentkezőknek, emellett Assesment Centert is használnak a kiválasztás során. Legalábbis amikor vezetőképző programjukhoz keresik a megfelelőeket.

Amikor nem a vezetőképző programba keresnek szakembereket, akkor általában három személyes interjún (HR, szakmai majd felsővezető) kell részt venniük a jelentkezőknek. Angol nyelvtudásukat telefonos vagy személyes interjún mérik fel.

A világ egyik vezető elektronikai gyártó vállalatánál, a Sanmina-SCI Magyarország Kft.-nél két interjúra kell számítaniuk az álláskereső mérnököknek, mégpedig egy HR-es és egy szakmai interjúra. A vállalat pályakezdőket és szakmai tapasztalattal rendelkezőket is keres, főleg termék-, folyamat- és tesztmérnököket, akik beszélnek angolul, ismerik a számítógépes rendszereket, terhelhetőek és precízek - tájékoztatott Zahari József, a vállalat HR-munkatársa.

Oroszi Babett