Senkit nem küldhetnek erővel fizetés nélküli szabadságra vírusveszély miatt

Vágólapra másolva!

Az Origo kérésére Dr. Horváth István az ELTE Munkajog Tanszék vezetője és dr. Szladovnyik Krisztina ügyvéd a már-már járványszerűen terjedő jogi tévhitek megfékezésének érdekében írásban összegezte a munkaadók és munkavállalók kötelezettségeit és lehetőséget a járvány idején.

Origo

Vágólapra másolva!

munkáltató munkaadó koronavírus Munka Törvénykönyve munkavállaló lehetőségek

Az első kiindulási pont az - kezdték -, hogy a Munka Törvénykönyve (továbbiakban Mt.) alapján a munkáltatónak biztosítania kell a munkavégzéshez szükséges feltételeket, aminek most elengedhetetlen része az egészséges és biztonságos munkakörnyezet biztosítása.

A munkavállaló nem titkolhatja el a betegségét,

együttműködési kötelezettsége alapján be kell jelentenie, ha úgy érzi, nincs munkára képes állapotban. Ugyanakkor a bejelentés nélkül is

kérheti a munkáltató, hogy alkalmazottja forduljon orvoshoz, ha észleli a dolgozó betegségre utaló jeleit.

Betegség esetén megkezdődik a legfeljebb 15 munkanap betegszabadság, ha ez nem elég a gyógyuláshoz, ezen időn túl, az ellátás táppénzre vált.

Munka otthonról

A legjobb helyzetben van a munkaadó abban az esetben, ha a munkavállaló olyan munkát lát el, amit távolról is végezhet egy számítógéppel, otthonról, amennyiben az ehhez szükséges feltételek adottak számára.

Amennyiben a körülmények adottak, abban az esetben nincs akadálya, hogy „home office" keretien belül dolgozzon a munkavállaló.

Ez egy nyilvánvalóan határozott időre szóló lehetőség, a járványügyi vészhelyzet megszűnéséig. A Munka Törvénykönyvébe munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásként

44 napra maximálja a home office idejét évenként.

Ha a vírusveszély ennyi idő alatt sem szűnik meg, akkor a további „házimunkához" már közös megegyezéssel történő munkaszerződés-módosítás szükséges.

Leállási idő- ha nincs mód a foglalkoztatásra

Ez azoknál a munkaköröknél léphet fel, ahol nem lehetséges a home office megoldás,

mert nem mellőzhető a személyes munkavégzés

például az állattenyésztésben, gépgyártásban, kereskedelemben vagy a kultúrában. Amennyiben a munkaadó nem tudja kihasználni a teljes munkaidőt - például a korlátozott nyitva tartás miatt - akkor

megoldást nyújthat az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásával a munkaidő keret.

Ez például többműszakos tevékenység esetén a munkáltató egyoldalúan – az általános szabály szerinti legfeljebb négyhavin túllépve – hathavi munkaidőkeretet is elrendelhet, és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerint például márciustól májusig heti kettőnél több pihenőnapot beoszthat, és a munkanapokon – teljes munkaidősök esetében –

8 óránál rövidebb tartamra is beoszthatja a munkaidőt.

Egy másik helyzet az, ha a munkaadó egyáltalán nem tudja foglalkoztatni alkalmazottait, vagy azoknak egy részét. Az ezzel járó következmények attól függnek, hogy mi a munkavégzés leállásának oka. Az Mt.-nek erre a helyzetre szóló szabálya szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget, vagyis "állásidőben, az elháríthatatlan külső okot kivéve, alapbér illeti meg.

Ha a munkáltató jogszabályi rendelkezés folytán nem tudja foglalkoztatni, a munkavállaló egyáltalán nem lesz jogosult díjazásra.

Szabadságkiadás az átmeneti megoldás

A munkaadónak arra is van lehetősége, hogy megkezdje a 2020-ra megállapított szabadságok kiadását. Ezt általában a munkavállaló előzetes meghallgatása után adják ki, de a munkaadót nem köti az alkalmazotti kérés. A szabadságkiadásnak csak egyetlen korlátozása van:

a munkáltató évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles biztosítani,

a többiről a munkaadó dönt.

Senkit nem küldhetnek „szó nélkül" fizetés nélküli szabadságra azért, mert vírusveszély van!

Ehhez mindenképp megállapodás szükséges a munkaadó és a munkavállaló között. Ugyanakkor ez egy szükséges lépés lehet, hogy a munkaviszony „túlélje" a vírusveszély időszakát. Ennek az árnyoldala a kereset kiesésen kívül az, hogy szünetel a társadalombiztosítás is az adott időszakban.

Felmondás- ha nincs más megoldás

Amennyiben a munkáltató eszköztelenné válik a vírusveszély folytán a foglalkoztatási problémák kezelésére, marad a munkaviszony megszüntetése. Ennek jogcíme lehet a közös megegyezés, alku hiányában viszont a munkaadónak fel kell mondania.

Az indok határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkáltató működésével összefüggő ok lesz.

A felmondási tilalmak (pl. várandósság) és korlátozások ekkor is élnek.

Így például a védett korúakra (öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év) és a gyermeke hároméves kora előtt munkába álló anyákra is vonatkozik az a rendelkezés, hogy a felmondás csak akkor közölhető, ha a munkavállaló munkahelyén nincs az általa betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az ebben való foglalkoztatásra irányuló munkaadói ajánlatot elutasítják.

A határozott idejű munkaviszony munkaadói megszüntetése már problematikusabb.

Felmondani csak akkor lehet, ha a vírusveszély, mint elháríthatatlan külső ok következtében a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik, például

jogszabályi rendelkezés folytán a színház nem tarthatja meg előadásait és próbálni sem lehet.

Ha ez a feltétel nem áll fenn, például az étterem 15 órakor történő kötelező bezárása miatt a személyzet egy része feleslegessé válik, mélyebben a zsebébe kell nyúlnia a munkáltatónak. Ekkor ugyan azonnali hatállyal, ráadásul indokolás nélkül felmondhat, de a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.

Ez utóbbi esetben, szintén a „túlélés" eszköze lehet, ha felek a vírusveszély megszűnéséig, határozott időre részmunkaidőt kötnek ki a munkaszerződésben.

Így sokan részmunkaidős alkalmazásban lesznek inkább, mint néhányan „főállásban", és jóval többen munkanélküliként.

Ha a munkavállaló képes, de mégsem tud dolgozni

Ennek egyik esete, hogy a munkavállalónak, miután nem tudja máshogyan megoldani gyermekének napközbeni felügyeletét, otthon kell maradnia. Az Mt. szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, hogy a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Nem csak aránytalan sérelmet, de lehetetlen helyzetet teremtene az anyukának vagy a gyermekét egyedül nevelő apának, ha ekkor gyermekét nappalra, illetve akár éjszakára magára kellene hagynia.

Ekkor nem az Mt. tételes rendelkezése, hanem a méltányos mérlegelés, a munkáltatót általános magatartási követelményként terhelő kötelezettsége alapján köteles ekkor munkavállalóját mentesíteni a munkavégzés alól. A megoldott probléma ugyanakkor egy másikat okoz, a mentesülés tartamára fiztés nem jár a dolgozónak.

A vírusveszély mélypontja lehet a járványügyi zárlat elrendelése.

Keresőképtelen az, aki járványügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható. Ekkor nem marad ellátás nélkül a munkavállaló, az 1997. évi LXXXIII. törvény a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szerinti táppénzre jogosult.