White & Case: milyen hatással lehet az új Munka törvénykönyve a régi munkaszerződésekre?

A tavaly július 1-én (illetve részben idén január 1-én) hatályba lépett új Munka törvénykönyve (Mt.) nem tette kifejezetten kötelezővé a hatályba lépésekor fennálló - a régi Mt. szabályait tükröző - munkaszerződések módosítását, vagy új munkaszerződések megkötését - hívta fel az [origo] figyelmét dr. Kertész Márton. A Réczicza White & Case LLP Ügyvédi Iroda együttműködő ügyvédje szerint kijelenthető, hogy erre tekintettel számos vállalkozás nem fordított figyelmet annak vizsgálatára, hogy az új törvény miként érinti a fennálló munkaviszonyokat.

A régi és az új jogszabály közötti különbségek azt eredményezik, hogy a régi Mt. alapján megkötött munkaszerződések az új törvény szabályaival ellentétes rendelkezései nagyrészt érvénytelenné váltak. Előfordulhat továbbá, hogy egy fennálló munkaviszonyban az új törvény olyan változásokat hozott, amelyről adott esetben sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem tud (például a vezető állású munkavállalók kapcsán).

A Réczicza White & Case LLP Ügyvédi Iroda szakértője hangsúlyozta: az új törvény sokkal nagyobb teret enged a felek szerződési szabadságának, mint elődje. Emiatt számos kérdésben (például szabadságok kiadása vagy a túlórák "lecsúsztatása" kapcsán) a régi törvény alapján kialakult munkaügyi gyakorlat az új törvény nyomán már csak a munkavállaló hozzájárulásával folytatható jogszerűen.

Vezető állású munkavállalók

Az úgynevezett "vezető állású munkavállalók" külön kategóriát képeznek. Az ebbe a körbe tartozó munkavállalókra szigorúbb felelősségi és összeférhetetlenségi szabályok vonatkoznak, illetve munkaviszonyukat a munkáltató indoklás nélkül jogosult megszüntetni és esetükben a felmondással szembeni védelem is csak korlátozott körben irányadó.

Az új munkajogi kódex hatályba lépésével számos munkavállaló vált - tudtán kívül - vezető állású munkavállalóvá, illetve számos munkavállaló, akiről munkáltatója úgy tudja, hogy vezető állású, már nem tekinthető annak. Ennek oka, hogy a régi és az új munkajogi szabályozás eltérően határozza meg a vezető állású munkavállalók körét - mutatott rá dr. Kertész Márton.

A régi törvény szerint törvény erejénél fogva vezető állású munkavállaló volt a munkáltató vezetője és általános helyettese: ez a gyakorlatban a cég tényleges vezetőit (ügyvezetőket és cégvezetőket) jelentette. Az új törvény szerint viszont a munkáltató vezetőjén kívül vezető állású minden, a társaság vezetőjének közvetlen irányítása alatt, és - akár részben - a vezető helyettesítésére jogosult munkavállaló.

A hangsúly a "részben" szón van: aki a cégnél egy részterületet vezet - például nagyobb szervezetekben az egyes részlegeket irányító igazgatók - nagy valószínűséggel vezető állású munkavállalónak minősül. Ha egy ilyen munkavállaló munkaszerződése rendelkezik kifejezetten a felelősség, az összeférhetetlenség és a munkaviszony megszüntetésének kérdéseiről, akkor - egyebek között - a kárfelelőssége korlátlan lesz, konkurens cégben nem szerezhet részesedést és munkaviszonya indoklás nélkül megszüntethető.

További eltérések a régi és az új munkajogi kódex között

A Réczicza White & Case LLP Ügyvédi Iroda szakértője rámutatott: ugyanígy eltér a régi és az új Munka törvénykönyve a tekintetben, hogy miként válhat vezető állásúvá egy olyan munkavállaló, aki nem a törvény erejénél fogva minősül annak. A régi törvény lehetővé tette a munkáltató számára, hogy egyes kulcsfontosságúnak tekintett munkaköröket betöltő munkavállalókat - egyoldalú döntéssel - vezető állású munkavállalóvá minősítsen.

Az új Munka törvénykönyve alapján azonban csak akkor válhat vezető állásúvá egy olyan munkavállaló, aki nem törvény erejénél fogva minősül annak, ha munkaköre kiemelt jelentőségű vagy bizalmi jellegű, munkabére eléri a minimálbérbér hétszeresét és mindenekfelett, ha a munkavállaló és a munkáltató külön megállapodnak arról, hogy a munkavállaló vezető állásúnak tekintendő.

Mivel a korábbi szabályozás nem követelte meg a munkavállaló hozzájárulását, az új törvény hatályba lépése nyomán számos munkavállaló, akit eddig a munkáltató szabályzata vezető állásúvá minősített, már nem tekinthető annak. Ha a munkáltató - abban a hitben, hogy vezető állású munkavállalóról van szó - indoklás nélkül, vagy a munkavállaló védettségét figyelmen kívül hagyva szünteti meg a munkaviszonyt, intézkedése jogellenes lesz - mondta dr. Kertész Márton.

Szabadság és túlóra

Mivel az új Munka törvénykönyve nagyobb teret enged a felek megállapodásának, illetve szélesebb körben teszi lehetővé, hogy a felek a törvényi szabályoktól eltérjenek, a foglalkoztatás rugalmassága nagymértékben függ a munkaszerződés tartalmától.

Számos cégnél bevett gyakorlat, hogy a munkavállalók adott évre vonatkozó szabadságának egy részét a következő évre halasztják. Ezt a gyakorlatot a régi Munka törvénykönyve bizonyos korlátok között lehetővé tette. Az új Munka törvénykönyve idén január 1-én hatályba lépett szabályai nyomán azonban a tárgyévi szabadság egy részének a következő évben történő kiadására csak kollektív szerződés ilyen értelmű rendelkezése alapján, vagy akkor van lehetőség, ha a munkáltató és a munkavállaló ebben megegyeznek.

Hasonló a helyzet a túlórák "lecsúsztatásával" is: a régi törvény lehetővé tette a munkáltató számára, hogy a munkavállaló túlórái után járó pótlék helyett szabadidőt biztosítson (illetve pihenőnapon végzett túlóra esetén a pótlék egy részét váltsa meg szabadidővel); erre az új Munka törvénykönyve alapján csak a felek megállapodása, vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján van lehetőség.

A fentiekre tekintettel, ha a munkáltató nem szerzi be a munkavállaló hozzájárulását - vagy kezdeményezi a munkaszerződések módosítását -, és folytatja a szabadság és a túlórák lecsúsztatásának gyakorlatát, egy munkaügyi ellenőrzés során jelentős bírságot kockáztat - figyelmeztetett a Réczicza White & Case LLP Ügyvédi Iroda szakértője.