VJT & Partners: a felmondás indokolása (4. rész)

Számítógépet használó emberek. illusztráció.

A VJT & Partners szakértői cikksorozatuk utolsó, befejező részében a felmondás indokolásával foglalkoznak. A sorozat első, második és harmadik része is elolvasható.

Ha felmondunk valakinek, a felmondást megfelelően és jogszerűen kell megindokolni. Ezzel kapcsolatban a Munka Törvénykönyve három követelményt támaszt: az indokolásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie.

Ha az indokolás e három feltétel bármelyikének nem felel meg, akkor a felmondás jogellenes. Érdemes tehát megvizsgálni, hogy mit is jelent a fenti három követelmény a gyakorlatban – húzta alá a VJT & Partners szakértője, dr. Csernus Zoltán.

A világos indokolás

Ha felmondunk egy munkavállalónak, a felmondás indokolásának mindenekelőtt világosnak kell lennie, tehát egyértelműen ki kell belőle derülnie, hogy mivel indokoljuk a munkaviszony felmondását, azaz jeleznünk kell benne azokat a konkrét eseményeket és körülményeket, amelyek a felmondáshoz vezettek.

Kerüljük a tartalmatlan és közhelyszerű indokolásokat, melyekből nem derül ki pontosan, hogy miért is mondtunk fel a munkavállalónak. Például egy olyan indokolás, hogy „a munkavállaló sorozatosan megszegte a munkafegyelmi követelményeket”, nem felel meg a világos indokolás követelményének.

Ehelyett fogalmazzunk röviden és érthetően, indokoljuk meg világosan, miért döntöttünk a felmondás mellett. Például: „a munkavállaló 2015. január 5-én és 2015. február 3-án ittasan jelent meg a munkahelyén” – tanácsolta a VJT & Partners szakértője.

Az indokolás valóssága

Az indokolás valóssága azt jelenti, hogy ha felmondunk egy munkavállalónak, a felmondás okának igaznak kell lennie. Dr. Csernus Zoltán kitért arra az esetre, amikor a felmondás oka „a munkáltató működésével összefüggő ok”, vagyis azért kell felmondani valakinek, mert cégnél átszervezés, munkakör-megszüntetés, létszámcsökkentés, vagy hasonló áll fent.

Ilyenkor kérdés, hogy mit értünk az indokolás valósságán, vagyis pontosan mit kell megindokolni, és milyen mélységben. Javasoljuk, hogy ebben az esetben maradjunk a világos és okszerű indokolás mellett, mondjuk el, hogy például cégünknél létszámleépítés történt, amely érinti a munkavállaló munkakörét, ezért meg kell szüntetnünk a munkavállaló munkaviszonyát.

Indokolásunk semmiképpen ne térjen ki arra, hogy miért volt szükség a létszámleépítésre, és arra se, hogy ennek során miért éppen annak a bizonyos munkavállalónak mondtunk fel.

Fotó: Tuba Zoltán [origo]

Egy esetleges munkaügyi perben a felmondási ok valósságának vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató üzleti döntéseit (pl. átszervezés, létszámleépítés) felülbírálja. A bíróság csak azt vizsgálhatja, hogy valóban megtörtént-e a kérdéses átszervezés.

Ha a felmondást azzal indokoljuk, hogy átszervezés következtében a munkavállaló munkaköre megszűnt, a bíróság csak azt vizsgálhatja, hogy az átszervezés valóban megtörtént-e. A bírósági vizsgálat itt nem térhet ki arra, hogy az átszervezés célszerű volt-e, és arra sem, hogy a munkáltató miért az adott munkavállalónak mondott fel.

Tehát az indokolásban véletlenül se magyarázzuk meg, hogy az átszervezés során azért esett a választás éppen arra a munkavállalóra, mert elégedetlenek voltunk a teljesítményével, hiszen ezt már jó eséllyel vitathatja az elbocsátott munkavállaló a bíróság előtt.

Az indokolás okszerűsége

A felmondás indokolásának okszerűségén azt értjük, hogy a felmondásban megjelölt ok nem pusztán ürügy a felmondásra, hanem tényleg ez volt az az ok, amely miatt a munkáltató a munkaviszony megszüntetése mellett döntött.

Például, ha a munkavállaló bizonyos szabálytalanságok miatt feljelentette a munkáltatót a munkafelügyeleti hatóságnál, s ezt követően a munkáltató egy néhány perces késést okként megjelölve felmondja a munkavállaló munkaviszonyát, akkor a munkaügyi bíróság nagy valószínűséggel nem fogja okszerűnek minősíteni a felmondást.

Ebből következően pedig a felmondás nem lesz jogszerű, s a munkáltató viseli ennek következményeit – mutatott rá végezetül a VJT & Partners szakértője.