D.A.S. JogSzerviz: a kiesett munkaerő helyettesítése és a munkajog

Jelenleg hatályos munkajogunk a munkaviszonyokat alapvetően két kategóriába sorolja, így mint munkavállalók dolgozhatunk tipikus vagy atipikus munkaviszonyban. Tipikusnak, más szóval hagyományosnak nevezhetjük azon munkaviszonyokat, amelyek határozatlan időre, napi nyolc órában történő munkavégzésre jönnek létre. Minden olyan munkaviszony, amely e két feltételtől eltér, atipikusnak nevezhető – mondta el az Origónak a D.A.S. JogSzerviz szakértője.

Dr. Vágány Tamás kifejtette: hazánkban talán a legelterjedtebb atipikus munkaviszony a határozott időre kötött munkaszerződésre létrejövő munkaviszonyok. Az esetek többségében ezen munkaszerződésekben a felek egy konkrét határidőre kötnek egymással munkavégzésre és bérfizetésre irányuló szerződést, például két évre.

Egyre gyakoribb ugyanakkor, hogy a munkáltatók a kiesett munkaerőt igyekeznek pótolni ilyen, határozott időtartamra megkötött munkaszerződésekkel.

A kisgyermekes szülő pótlása

Tényként kell megállapítanunk, hogy hazánkban kiemelkedően hosszú az az időtartam, amennyit egy kisgyermekes szülő szülési szabadságként (24 hét), majd pedig a megszületett gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságként (a gyermek három éves koráig) igénybe vehet.

Igen gyakran előfordul, hogy e meglehetősen hosszú időtartam letelte előtt a kisgyermekes szülő úgy dönt, visszatér a munka világába, gyakran nem kis fejtörést okozva ezzel a munkáltatóknak – mutatott rá a D.A.S. JogSzerviz szakértője.

A munkáltató ugyanis a kiesett munkavállaló tartós távollétére tekintettel a munkavállaló pozícióját valószínűleg tartósan, akár határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott más munkavállalóval tölti be, így hirtelen egy munkakörben két munkavállalót kellene foglalkoztatnia.

A kolléga visszatérte

A fenti problémás helyzet elkerülése érdekében a munkáltatók gyakran választják azt a megoldást, hogy a tartósan helyettesítő kollégát határozott idejű munkaszerződéssel alkalmazzák, melyben a munkaviszony végét nem konkrét határidőhöz vagy határnaphoz igazítják, hanem a helyettesített kolléga visszatértéséhez.

A hatályos jogszabályaink értelmében a határozott idejű munkaviszonyok esetében a feleknek a határozott idő lejártát vagy naptári napként vagy más alkalmas módként kell meghatározniuk, így az ilyen tartalommal létrejövő munkaszerződés teljes mértékig jogszerűnek tekinthető.

Figyelnünk kell ugyanakkor arra is, hogy a munkáltatónak tájékoztatnia szükséges a munkavállalókat a munkaviszony várható tartamáról is.

Dr. Vágány Tamás kiemelte: a határozott időtartamú munkaviszony semmiképpen nem haladhatja meg az öt évet. Ez azt jelenti, hogyha a helyettesített munkavállaló több gyermeket vállal, úgy öt év elteltével munkaviszonyunk akkor is megszűnik, hogyha a helyettesített munkavállaló még nem tért vissza fizetés nélküli szabadságáról.

Forrás: MTI/Ujvári Sándor

Fontos azonban, hogy minden munkavállaló, aki valamely más személy helyettesítésére vesznek fel, tisztában legyen annak kockázatával is, hogy előfordulhat, hogy a helyettesített személy esetleg hamarabb kíván visszatérni munkahelyére, mint ahogyan az a munkáltatói tájékoztatásban szerepelt.

Ekkor, mivel a munkaszerződés főszabály szerint a másik munkavállaló visszatéréséig szólt, sajnos az ő munkába állásával a helyettesítő munkavállaló munkaviszonya megszűnik.

Meglepetések és kockázatok

Összefoglalva: a munkáltatóknak meglehetősen kényelmes helyzetet teremt, hogyha a foglalkoztatás időtartamát a fizetés nélküli szabadságon lévő szülő munkába állásától teszik függővé, míg a munkavállaló számára egy ilyen tartalmú munkaszerződés akár kellemetlen meglepetéseket is okozhat.

Éppen ezért javasolt, hogy amennyiben leendő munkáltató más munkavállaló helyettesítésére kíván határozott időtartamú munkaszerződést kötni, a leendő munkavállaló mindenképpen mérlegelje annak kockázatát is, hogy a helyettesített kolléga hamarabb jelenik meg munkahelyén, mint várná – mondta végezetül a D.A.S. JogSzerviz szakértője.