Csoportos munkaerő-kiválasztás nyolc órán át

Kiselőadás minimális felkészüléssel, különböző vélemények ütköztetése, feladatmegoldás teammunkában. A munkaerő-kiválasztás csoportos formájában, az Assessment Centerben ezek a feladatok szinte mindig terítékre kerülnek. A módszer drága, főleg multik alkalmazzák, ám az egyik legmegbízhatóbbnak tartják.

A szakértői körökben a "kiválasztás csúcsaként" emlegetett Assessment Centert (értékelő központot) először a második világháború során alkalmazták a különleges képességeket igénylő feladatok betöltésekor. A multinacionális vállalatok a hetvenes években fedezték fel és kezdték el használni mint kiválasztási módszert. A hazai cégek körülbelül hat éve alkalmazzák - főleg pályakezdői, ügyintézői, call centeres pozícióik esetében.

A készségeket, képességeket, alkalmasságot méri fel

Az értékelő központ általában egy egész napos megmérettetés, amely során a jelölteknek a munkahelyi mindennapokból vett feladatokat kell megoldaniuk - miközben több szakember figyeli viselkedésüket, teljesítményüket.

Az AC segítségével a kiválasztást végzők árnyalt képet kaphatnak a pályázók készségeiről, képességeiről, illetve a szituációs gyakorlatoknak köszönhetően arról: leendő munkakörükben valóban megállnák-e a helyüket - értettek egyet az általunk megkérdezett szakemberek.

Mivel a megmérettetésen a megfigyelők a kommunikációs készségtől kezdve az együttműködési készségen át a kapcsolatteremtő készségig mindenről képet kaphatnak, ezért annak megkezdése előtt minden esetben összeülnek a cég képviselőivel és megbeszélik: mely tulajdonságokra fókuszáljanak.

Csoportos kiválasztás egy nagy teremben

"Egy AC-n általában 8-10 jelölt illetve négy-öt megfigyelő vesz részt. A kiválasztás egy nagy teremben zajlik, amelynek négy sarkában helyezkednek el a megfigyelők - így ugyanis mindent és mindenkit láthatnak -, középen pedig a pályázók oldják meg feladataikat" - tájékoztatott Piros Márta, a Magiszter Menedzser Kft. szakmai igazgatója .

Prezentációk, szituációs játékok

A megkérdezett vállalatok nyilatkozataiból kiderült: a résztvevőknek kiosztott feladatok rendkívül változatosak. Ami biztos: szinte minden esetben kell prezentációkat készíteniük, helyt kell állniuk emellett a munkahelyi életből másolt szituációkban is. A legtöbb AC-n a kooperációs készségeket felmérő feladatot is kapnak a jelöltek.

A prezentációk témái minden esetben a betöltendő munkakörtől függnek. Míg például a könyvvizsgálói pozíciókra jelentkezőknek egy megvalósíthatósági tanulmány előkészítése és bemutatása lehet a feladat - tudtuk meg Berzsenyi Mártától, a KPMG HR-managerétől -, addig a marketingasszisztensektől adott esetben a piaci szereplők helyzetének prezentálását kérik a cégek.

A megoldandó szituációs helyzetek szintén pozíciótól függően mások és mások. A call centereseknek például általában egy kvázi ügyféllel - akit az értékelők valamelyike játszik el - kell kommunikálniuk.

Közös problémamegoldás, kompromisszumkötés

A csapatban elvégzendő feladatok közül ez példa: a pályázóknak közösen kell megoldaniuk egy problémát, vagy konszenzusra kell jutniuk egy olyan témában, amelyben mindenki más-más álláspontot képvisel.

A feladatok közötti holtidőben a pályázók általában különböző logikai, számtani teszteket töltenek ki.

Hogyan lehet készülni rá?

Az AC előtt érdemes végiggondolni: a megpályázott munkakört milyen feladatok jellemzik. Így kitalálhatók az AC-n szereplő prezentációk témái és a szituációs helyzetek is. Fontos emellett, hogy a pályázó kipihenten érkezzen a helyszínre. A kiválasztás ugyanis közel nyolc órát vesz igénybe. Ezeken kívül mást nem tehető a siker érdekében. Minden AC más és más, a feladatok is cégre szabottak, ezért felkészülni rá nem igazán lehet - értettek egyet a szakemberek.

Oroszi Babett