Hét álláspiaci trend válságban

A cégek nagyobb hangsúlyt akarnak helyezni a kommunikációra, a dolgozók motiválására és a tehetségek megtartására - hangzott el egy közelmúltban tartott HR-es konferencián. Rossz hír a munkavállalóknak, hogy a leépítési hullám még nem ért véget és sokszor nem teljesítmény, hanem unszimpátia alapján áll össze az elküldendők listája. A dolgozók szempontjából hét érdekes megállapítást gyűjtöttünk a konferencián elhangzott előadásokból.

A múlt héten rendezték a HR-esek egyik hazai seregszemléjét a II. HR Benchmark Konferenciát, amelyen közel kétszáz személyzeti szakember, vállalati felső vezető osztotta meg tapasztalatait egymással. Néhány érdekes trend munkavállalói szemmel, hogy mire készülnek, mitől tartanak és hogyan csinálják a személyzeti szakemberek.

1. A jó szakember válságban is kelendő. A válság ellenére továbbra is vannak szakmák, amelyekben hiánycikk a munkaerő. Még mindig nincs elegendő szakmunkás, műszaki szakember, technikus az álláspiacon. Továbbra is túlkínálat mutatkozik azonban jogi, PR, marketing, asszisztensi és közgazdasági területeken - derül ki a DGS Global Research kutatásából, amelyet a konferencián ismertettek. Ennek ellenére Dara Péter ügyvezető szerint még a túlkínálat jellemezte szakmákban is megfigyelhető jelenség, hogy a nyelveket beszélő, jó szakmai tapasztalattal rendelkező szakemberekre vadásznak a cégek.

2. Nagyobb hangsúly a motiváción és a kommunikáción. "Válságban nem kell figyelni a motivációra. Úgyis mindenki úgy dolgozik, mint egy kisangyal" - gondolhatja az átlag munkavállaló gazdasági válság és leépítések idején. Ám ennek a gondolatmenetnek éppen az ellenkezője hangzott el több HR-es szájából. A kutatási eredmények is azt mutatják, a HR-eseknek a legnagyobb kihívást a dolgozók motiválása jelenti.
Másként kell kommunikálni a cégvezetésnek ebben a bizonytalan időszakban. Van olyan vállalat, ahol a dolgozók együtt reggelizhetnek a felső vezetéssel, máshol a rázósabb kérdéseket anonim módon, postaládába dobva tehetik fel, amelyet aztán az üzemi lapban megválaszolnak. Többen is jelezték, nagyobb hangsúlyt kapnak a csapatépítő jellegű rendezvények, ahol nyíltan és őszintén beszélnek a cég esélyeiről, az erényekről és a veszélyekről. Egy édességeket gyártó multi képviselője elmondta, náluk a menedzsment rendszeresen látogatja a területi értékesítőket és egy-egy vacsora keretében beszélnek az aktuális helyzetről.

3. Kihívást jelentő feladatokkal és pénzzel lehet megtartani a tehetségeket. A HR-es kihívások "toplistáján" a második helyen a jó munkaerő megtartása szerepelt. Különösen a 20-40 év közöttieket, szakterület szerint pedig az informatikusokat, a képzett értékesítőket, a gazdasági szakembereket és a technikusokat a legnehezebb a cégnél marasztalni. Érdekesség, hogy a HR-esek fontosnak, de nem a legfontosabbnak tartják a megtartásban az anyagiakat. Szerintük első helyen az érdekes, kihívást jelentő feladatok állnak, majd ezt követi a fizetés. Negyedik helyre az erkölcsi elismerést, ötödikre a vonzó karrierlehetőséget teszik.

4. Továbbra is élen az internetes toborzás. A DGS kutatása szerint a HR-esek első számú toborzási csatornája továbbra is az internet, csak utána következik az ismeretség. Harmadik helyen a nyomtatott sajtó áll, amely tovább vesztett vonzerejéből. Picit növekedett és a negyedik helyen végzett a belső - céges - pályáztatás.

5. Nem csak a teljesítmény, a szimpátia is számít leépítésnél. A dolgozókat foglalkoztató egyik legforróbb kérdés, mi alapján történik a leépítés, ki kerül a listára és mi alapján. A konferencián erről beszélő HR-vezetők elmondták, feltérképezik a kulcsembereket, akiket semmi esetre sem szabad elküldeni, mert azzal a cég működése kerülne veszélybe. Ezen túl azonban - talán némi meglepetésre - rengeteg szubjektív, a munkavégzéshez nem kötődő elem megjelenik. Megjelennek az okok között olyanok, mint a családtagokat, a vezető pártfogoltját nem küldhetik el. A vezető számára nem szimpatikus beosztottak is könnyen kerülnek fel a listára. Ezt az egyik vezető azzal magyarázta, hogy unszimpatikus munkatárssal nem lehet hatékonyan együtt dolgozni. Nem számít viszont a dolgozó szociális helyzete, ugyanis ezt vezetői székből nehéz megállapítani és több eset is bizonyítja, hogy a nehéz helyzetűnek vél leépített könnyen talált állást.

6. A vezetők is megszenvedik a felmondás közélését. A leépítés a legnagyobb megrázkódtatást természetesen az elküldött személynél jelenti, ám a HR-es és a hírt közlő közvetlen vezető is megszenvedi a beszélgetést. Sok menedzser menekül ettől a feladattól és igyekszik a HR-re testálni a kellemetlen hír bejelentését. Mint elhangzott helytelenül, ugyanis ezt a közvetlen felettesnek kell(ene) megtennie. Nem véletlenül ódzkodnak ettől, ugyanis a kirúgandó reakciója kiszámíthatatlan és ez stresszt okoz a vezetőben. "Meg lehet tanulni a felmondás menetét, picit hozzá lehet szokni, de teljesen nem" - jelentette ki egy több évtizedes tapasztalattal rendelkező HR-szakember. A cégek felmondásnál egyébként törekednek a közös megegyezésre.

7. Nincs még vége az elbocsátásoknak. Rossz hír a munkavállalóknak, hogy a cégek további létszámleépítéssel számolnak. A DGS kutatásából kitűnik, hogy a megkérdezett mintegy 600 cég 48 százaléka tervez újabb leépítéseket.

Karácsony Zoltán