360 fokos értékelés - Több szem többet lát

A vezetők teljesítményének értékelésére számos módszer létezik. Egyik közülük az úgynevezett 360 fokos értékelés, amelynek lényege, hogy az értékelt mellett kikérik a felettesei, a beosztottjai és a vele azonos szinten lévők véleményét is. Magyarországon egyelőre ezt egyelőre csak a külföldi érdekeltségű nagyvállalatok alkalmazzák, annak ellenére, hogy a HR szakmában köztudott: ez az egyik leghatékonyabb értékelési módszer.

A 360 fokos értékelést először a XX. század elején az amerikai hadseregben alkalmazták. Egy küldetés vezetésére jelöltek ki egy pilótát, mégpedig úgy, hogy a döntés előtt a vezetőkön kívül a projektben részt vevő katonákat is megkérdezték, kit tartanak a legmegfelelőbbnek a feladat irányítására. A módszer hatékonynak bizonyult, és a kilencvenes évek elején már számos amerikai vállalat alkalmazta - de nem a vezetői kiválasztáskor, hanem az értékelés során. A kiválasztási folyamatban való használatától egyébként is óvnak a szakértők.

Kiválasztáshoz nem ajánlott

"A munkaerő-felvétel során a jelölt szakmai ismereteinek, és kapacitásának felmérésére, személyiségének feltérképezésére kell helyezni a hangsúlyt, a 360 fokos értékelés viszont nem erre szolgál. Arról ad részletes képet, hogy a vizsgált személy mennyire végzi jól a munkáját a környezete szerint, illetve melyek azok a dolgok, amelyekben még fejlődnie kell. Persze ki lehet kérni a kollégák véleményét a pályázókról, viszont felelőtlenség lenne csak ez alapján meghozni a döntést - főleg, ha középvezetői vagy annál magasabb pozícióra keresik a megfelelő személyt" - figyelmeztet Trizna Júlia, a világ vezető munkaerő-értékelő vállalatai közé tartozó Profiles International Hungary Kft. ügyvezető igazgatója.

Mindenkit megkérdeznek

A 360 fokos értékelés során az illetőt minden "irányból" (360 fok) megvizsgálják. Az önértékelést követően nemcsak felettese véleményezi, hanem a vele azonos szinten lévő kollégái és a beosztottai is. A tesztek anonimek, így a munkatársak teljesen őszintén mondhatnak véleményt az illetőről és tevékenységéről. "Előnye, hogy mivel több megközelítésből vizsgáljuk az adott személyt, jóval részletesebb és árnyaltabb képet kapunk munkájáról, megítéléséről. Emellett sokkal több erényre vagy problémára is fény derülhet" - mondta el Trizna Júlia.

Írásban és szóban is alkalmazhatják

Alkalmazása többféleképpen történhet: előre kifejlesztett értékelőlap alapján írásban vagy szóban. Az értékelt személy egyébként ugyanazon kérdőíven jellemzi magát, mint amelyet róla töltenek ki a kollégák. "Először megkérünk egy semleges személyt (például a HR vezetőt), válassza ki azon munkatársakat, akik értékelik az illető munkáját. Minimum hat ember szükséges. Amennyiben nem tudják kijelölni a résztvevőket, mindenkivel kitöltetjük a kérdőívet.

Általában e-mailben küldjük át a közel 100 kérdésből álló, 18 kulcsfontosságú készségcsoportra (például kommunikáció vagy bizalomépítés) vonatkozó kérdőívet, majd egy erre kifejlesztett program értékeli a válaszokat. Ezt követően egy beszélgetés keretében közöljük az illetővel az eredményt: melyek azok az erősségei, amelyekre jobban érdemes támaszkodnia, és azok a kompetenciák, amelyekben még fejlődnie kell.

Az értékelés mellett különböző önfejlesztési lehetőségeket is ajánlunk, melyek segítségével orvosolhatja a problémákat" - jegyezte meg Trizna Júlia. "Legtöbbször a kommunikációval vannak problémák, azonban nem mindegy, hogy mi áll a háttérben. Például más a teendő, ha nem jól dolgozza fel az információt vagy ha nem tud odafigyelni eléggé a többiekre a vizsgált személy" - tette hozzá az ügyvezető.