Fiatal vezető a cégnél: hogyan kezelhetőek a konfliktusok?

"Még a tojáshéj a fenekén van és máris főnök" - gondolja sok munkavállaló, ha egy nála jóval fiatalabb felettest kap. Pedig ez a szituáció manapság gyakran előfordul.  Jó, ha a dolgozók, a fiatal vezetők, de még a szervezetek is felkészülnek a korkülönbségekből fakadó esetleges ellentétekre. Hogyan szerezhet tekintélyt egy ifjú vezető idősebb beosztottak között? Miként segítik a cégek az integrálódást?

Napjainkban sok a fiatal vezető, így könnyen állhat elő olyan szituáció, hogy a főnök akár évtizedekkel is fiatalabb egy-egy beosztottjánál - jegyzi meg Lukács Zsolt, a Dr. Telkes Kft. fejvadász cég ügyvezetője.

"A rendszerváltozás után és most a gazdasági válság hatására is egyre erősödik a diszkrimináció az idősebb generációkkal szemben a munkaerőpiacon. A fiatalabb munkaerő egyrészt olcsóbb, másrészt könnyebben lehet betörni és egy vállalat működéséhez igazítani. Ezt mutatja az is, hogy tízből nyolc vezetői keresésnél a megrendelő - kimondva, vagy kimondatlanul - a fiatalabb, 30 és 40 év közötti jelölteket preferálja, még akkor is, ha ez szakmailag nem mindig indokolt. Tény, hogy ha valakinek 15 év vezetői tapasztalat van a háta mögött, az biztosan többe kerülne a cégnek, mintha egy fiatalabbat választanának. Ez nem azt jelenti, hogy nem lehet valaki fiatalon jó vezető, és ha erről a nála idősebb beosztottait is meg tudja győzni, akkor az együttműködéssel sem lesz semmi probléma" - fejti ki véleményét Lukács Zsolt.

Komoly döntések jó bizonyítékok

Ehhez a meggyőzéshez azonban komoly előkészítés szükséges. Takács László 32 évesen került az Iron Mountain Kft. (egy adatvédelmi és tárolási szolgáltatásokat kínáló nagyvállalat) ügyvezetői pozíciójába. Elmondása szerint neki jól működő taktikái vannak arra, hogyan szálljon szembe az életkorával kapcsolatos előítéletekkel.

"A legkomolyabb bélyeg, hogy a fiatal kort egyenlővé teszik a tapasztalatlansággal. Többször találkoztam olyan vélekedésekkel, hogy 40 év alatt nem lehet komoly vezetői pozícióba kerülni. Ha egy beosztottam felől bizalmatlanságot érzek, igyekszem a munkámmal példát mutatni: a munkabírásommal és jó döntésekkel elismerést kivívni. Ha valaki ennek ellenére sem tud elfogadni vezetőjének, akkor az azt jelenti, hogy nem tudunk együtt dolgozni, és vagy át kell helyezni a cég egy másik részlegébe, vagy fájó döntést kell hoznom vele kapcsolatban. Utóbbival egyben példát is mutatok arra, hogy fiatalkorom ellenére meg tudok hozni ilyen szintű döntéseket. Ilyen esetre egyébként volt már példa vezetői karrierem során" - számolt be módszereiről Takács László.

Azonnal reagálni kell a megjegyzésekre

A 250 főt foglalkoztató nagyvállalat vezetője úgy érzi, hogy szakmai tudását senki nem vonja kétségbe, inkább a tekintélyt nehéz kivívnia idősebb kollégáival szemben.

"Kilenc éve dolgozom a cégnél, 2001-ben pénzügyi asszisztensi pozícióban kezdtem. Végigjártam minden egyes lépcsőfokot, minden szinten megtanultam, amit csak lehetett. Mielőtt ügyvezetői pozícióba kerültem regionális pénzügyi vezetői feladatokat láttam el, így senki számára nem volt meglepetés az újabb kinevezés. Szerencsére a közvetlen beosztottaim közül a legidősebb kolléga is csak tíz évvel idősebb nálam, a cég többi dolgozójától pedig pozíciómban távolabb vagyok, így nem tesznek megjegyzést tenni a koromra. A közvetlen kollégáim hangnemén időnként érezni lehet azt, hogy a korom miatt másképpen néznek rám. Egy meetingen könnyen kicsúsznak olyan megjegyzések, amit egy fiatalembernek szánnak, de egy komoly tekintéllyel rendelkező vezetővel szemben nem engednének meg maguknak. Bár jóval egyszerűbb lenne ezeket elengedni a fülem mellett, úgy gondolom, hogy az nem vezetne sehova, így a megjegyzésekre általában azonnal reagálok. Abban a pillanatban és ugyanabban a körben kell rendre utasítani az embereket, mert utólag hiába is szólnék, már nem lenne jelentősége" - összegezte tapasztalatait a közgazdász végzettségű fiatalember.

Névtelen visszajelzés az új főnökről

A Budapest Banknál a vezetők kiválasztása során nem veszik figyelembe korkülönbségeket - tudtuk meg Barcza Ilona szervezetfejlesztési és képzési vezetőtől.

"Nálunk viszonylag nagy a szórás korban, így nagy az esély arra, hogy a vezető a csapat egy-egy tagjánál fiatalabb lesz. Ennek megfelelően fel vagyunk készülve az ebből fakadó esetleges konfliktusok kezelésére és elhárítására. Ennek egyik első lépése, hogy az új vezető bemutatásakor alaposan megindokoljuk a beosztottaknak, hogy miért épp rá esett a választás. Kiemeljük a legfontosabb kvalitásait, így egyértelművé válik, hogy nem a kor alapján választottunk, hanem mert alkalmasnak találtuk a pozícióra még úgy is, hogy esetleg nem neki van a legtöbb tapasztalata az adott szakterületen. Ezt követően három hónap múltán úgynevezett "új vezetői beillesztési workshop" formájában az érintett dolgozók anonim módon adhatnak visszajelzést új főnöküknek, amire a vezető természetesen reflektál, így könnyebben tudjuk kiküszöbölni az esetleges problémákat " - mondja Barcza Ilona.

Kevesebb tapasztalattal nehezebb visszajelzést adni

Barcza Ilona szerint nem annyira tekintély kérdésében, mint inkább szakmailag okozhat problémát, ha egy vezető fiatalabb a beosztottainál. " A beosztottak néha hajlamosak azt hinni, hogy a főnöknek mindent jobban kell tudnia, de ez tévedés. A vezetőnek elsősorban vezetői kvalitásaiban kell erősnek lennie, a csapatot kell koordinálnia és motiválnia, nem kell azok szakterületeiben száz százalékosan otthon lennie" - teszi hozzá a szervezetfejlesztési vezető.

Dorofejev Tamara