Párbeszéd felsőfokon

Idegenek, külsősök, mással foglalkoznak, mégis releváns, amit hozzá tudnak tenni a kiválasztási folyamathoz

Valamennyi vállalat története az emberi tényezővel kezdődik. Sikert, bukást, innovációt, szürke hétköznapokat, széthúzást és közösségépítést mindig a személyi állományának köszönhet a cég, minden, ami történik, az ott dolgozókon múlik – vagyis azon a döntésen, amelyet az állásinterjún hoz meg a HR-es, és a vezető.

Egy közel tizenöt éve toborzó és interjúztató humánerőforrás-menedzsernek erről jutott eszébe, hogy a bemutatkozó körök lényegét adó folyamatokból többet, kalandosabbat, célravezetőbbet is ki lehetne hozni. Olyan szakértők tapasztalatát akarta bevonni az interjúztatásba, akik teljes munkája azon áll vagy bukik, milyen közelítésben, milyen trükkökkel faragják át a kérdőjelet ponttá. Így kerül a folyamatba a rámenős riporter, a bizalomgerjesztő pap, és a sokat látott nyomozó.

Idegenek, külsősök, mással foglalkoznak, mégis releváns, amit hozzá tudnak tenni a kiválasztási folyamathoz Forrás: InterviewLab

InterviewLabor

„Azt tapasztaltam, hogy az új kollégák helyes kiválasztása kulcsfontosságú egy cég sikerességében” – kezdi Szatmári Sándor, az InterviewLabor kitalálója. „És azt is, hogy gyakran nem a helyes döntések születnek meg. A HR-esek sokszor nem kapnak helyes, vagy egyáltalán nem kapnak kiképzést. A fogásokat ellesik a kollégáktól, akik vagy jól csinálják, vagy nem. A képzések sem tökéletesek, mert vagy HR-esek tartják, akik nem tudnak megtartani egy tréninget – mert nem trénerek –, vagy trénerek tartják, akik nem HR-esek, nem tudnak interjúztatni. Ráadásul a technika nem csak HR-eseknek szól, hiszen a HR vagy a megbízott tanácsadó csak az első körben interjúztat. A másodikon már a szakmai vezetővel szembesül a jelölt, akinek szintén nem árt, ha tud kérdezni és interjúztatni. Ha a HR-es hoz öt jó jelöltet, abból a szakmai vezetőnek tudnia kell választani – legyen bár ő maga marketinges, IT-s, vagy pénzügyes. És ha rosszul dönt, az később nagyon sokba kerülhet. Kezdheti elölről a folyamatot, új hirdetést kell feladnia, új megbízást kell szerkesztenie, újra be kell tanítania egy munkatársat, az el nem végzett munkának gazdát kell találnia, és még az üzleti renoméján is meglátszik minden elhibázott döntés.”

Nem szerep

Amikor először hallottam a laborról, úgy képzeltem, néhány jófej, progresszív HR-es ölt reverendát, egyenruhát az állásinterjún. Kínos, kínos, elismerem, magam is csak azért vallom be, mert apropót ad a következő, hátha még jól jön megállapításhoz: a beugró figurák olyannyira igaziak, hogy a tréningeken órákon át mesélik a maguk kérdezés-történetét. Egymással nem kommunikálnak, a három technika nem érintkezik.

Szatmári Sándor ötletére olyan zavarba ejtő lendülettel csapott le a szakmai környezete, hogy el kellett gondolkoznia, az új felállás bárkinek hasznos lehet, aki kérdezéssel és tárgyalással foglalkozik. Így hát létrehozták a kérdezéstechnika labort és a tárgyalástechnika labort is. A humánerőforrás-menedzsmentben ugyanis olykor mintha kissé szétszálazódna kínálat és kereslet: vagy képzést vezetnek tréneri és coach-tapasztalat nélkül, vagy trénerek és coachok próbálnak interjútechnikát oktatni interjúztatási rutin nélkül. „A Laborban naprakész toborzási és interjúztatási rutinnal rendelkező toborzók egyesítik erejüket profi trénerekkel és coachokkal” – emeli ki a szakember.

Az új koncepció tovább gördítette a projektet rendhagyó irányba. „Ezek a külső szakértők az üzleti élettől távol, de mégis releváns helyzetekben élik mindennapjaikat” – meséli a HR-es. „A kihallgató rendőr izgalmas és különleges perspektívát és szemléletmódot hoz, ugyanígy a pap, aki a gyóntatások során problémákat tár fel, bizalmat épít, megnyit és segítséget ad. A riporter pedig a kommunikáció igen széles spektrumában tud olyan technikákat mutatni, amelyek hatékonyabbá tehetik a toborzók, interjúztatók, kérdezők munkáját. Magam is azt éltem át, hogy egy állásinterjú során nagy kérdezési rutinnal kell rendelkezni, egy óra alatt néha rendőrnek, néha papnak, néha pedig riporternek kell lennem” – így Szatmári Sándor.

Mi történik a tréningen?

Tréner és HR-szakember teszi a dolgát, ahogy mindig, majd egy-egy blokkra megérkeznek a felkért karakterek. Nem nehéz kitalálni, hogy a rendőr a kihallgatás, a pap a gyóntatás, az újságíró pedig az interjú légkörét viszi magával, amint belép a szobába, és a közös munka során némi elmélettel, és sok gyakorlattal, szituációs játékkal. „Hozzák magukkal azt a technikát, amelyet érdemes tőlük eltanulni” – mondja a szakember.

A karakterek megjelenése ívben dob kavicsot a tóba: természetesen a panalekből építkező tréningmódszereket nem nullázza le, csak kiegészíti. „Óriási versenyelőnyt jelenthet egy vállalatnak, ha a piacon a legalkalmasabbakat tudja foglalkoztatni, vagy ha a tárgyalások során felkészült és felkészített szakemberek ülnek asztalhoz. És lássuk be, mindannyian tárgyalunk, folyamatosan, nap, mint nap.”