A fiatalok úgy keresnek állást, ahogy mobiltelefont

Magyarországon még mindig domináns a "megszoksz vagy megszöksz" elv, de az Y generáció itthon is felrúgja a munkaerőpiac szabályait.

Az emelkedő átlagéletkor és a kitolódó nyugdíjkorhatár következtében ma sokkal több generációnak kell együtt élnie egy-egy munkahelyen, mint néhány évtizeddel ezelőtt. Az Y generáció – magyar definíció szerint a '80-as években és a '90-es évek első felében születettek – pedig, a technológia és az életmód gyors változásainak köszönhetően mind viselkedésében, mind pedig elvárásait tekintve teljesen más, mint a korábbi korcsoportok.

Y-gen

Amikor tehát az Y generáció képviselői mind nagyobb arányban jelennek meg a munkahelyeken, azt általában a HR-osztály, de még inkább a vezetők is erőteljesen megérzik. Az arány pedig gyorsan emelkedik: az Y generáció néhány éven belül a dolgozó népesség felét teszi majd ki, és az sincs már messze, hogy az arányuk 70 százalék körülire nőjön.

Nem terveznek hosszú távra

"Ma már a hazai statisztikák is azt mutatják, hogy a munkavállalók alig több mint a fele szeretne hosszú távon az adott munkahelyén maradni, az Y generáció tagjai között pedig ez az arány még az átlagosnál is 5-6 százalékkal alacsonyabb" – kezdi a felmerülő problémák taglalását Bakos Réka, az Aon Hewitt hazai elkötelezettségi üzletágvezetője.

A márka mindenekfelett

Az Aon Hewitt évente végez felmérést a legjobb hazai munkahelyekről, amiben azt vizsgálják, hogy az egyes munkáltatók mennyire számítanak vonzónak, hitelesnek és ösztönzőnek az alkalmazottaik szemében. Az adatok pedig azt mutatják, hogy az Y generáció jellemző prioritásai egyre inkább megjelennek a felmérés végeredményét befolyásoló tényezők között is.

"Ez a korcsoport úgy keres állást, mint például mobiltelefont: elsősorban a márka számít nekik" – mondja Bakos Réka. A szakember szerint ez részben azért fontos, mert a fiatalok "önéletrajzi skalpokat" gyűjtenek, vagyis olyan cégeknél szeretnének dolgozni, amelyek később jól festenek majd a CV-jükben. Másrészt pedig ez a korosztály bármilyen területen a márkák alapján tájékozódik legkönnyebben.

A hazai adatok ráadásul azt mutatják, hogy a munkavállalók még a nemzetközi átlagnál is büszkébbek a munkáltatói márkára, ami így itthon a munkavállalói elkötelezettség legfontosabb pillérének tekinthető.

Tudatos építkezés

"A munkáltatói márka a vállalat szándékától függetlenül létezik, a legokosabb tehát, amit egy cég tehet, hogy elkezdi tudatosan építeni" – mondja a szakember. Bakos szerint a tudatosság mellett kritikus, hogy az így épített márka értékei összhangban legyenek a cég általánosan képviselt értékekkel, tehát ne csak vonzó, hanem hiteles is legyen.

A kisebbek is elkezdhetik

Miközben azonban a márkaépítés általában a nagy cégek privilégiuma, a szakember azoknak a kis cégeknek is hasznos tanácsokat fogalmaz meg, amelyek be akarják vonzani – és meg akarják tartani – az Y generáció fiatal tehetségeit.

"A legvonzóbb hazai munkáltatói márkák – Audi, Bosch, Mercedes vagy éppen a Microsoft – a multinacionális cégek közül kerülnek ki. Azt látjuk azonban, hogy a kis cégek is vonzók tudnak lenni a potenciális munkavállalók szemében, főleg ha a HR-stratégiájukban aktívan építenek a személyes ajánlásokra, a 'word of mouth'-ra" – mondja Bakos Réka.

Személyes ajánlás

Az ajánlási rendszer – amely mára egyre több vállalat toborzási stratégiájának válik szerves részévé – nemcsak költséghatékonyabb a hagyományos, hirdetéseken alapuló rendszereknél, de az így talált jelöltek sokkal nagyobb biztonsággal illeszkednek majd be az adott cég kultúrájába is, így hosszú távon eredményesebb is.

Nyílt lapokkal

"Ami a munkaerő megtartását illeti, itt a felső vezetés őszinte és nyílt kommunikációja látszik kulcsfontosságúnak, valamint az, hogy a személyes célok mennyire kapcsolhatók össze a vállalati célokkal" – foglalja össze a szakember. Azok a cégek, amelyek világos fejlődési vagy karrierlehetőséget mutatnak fel a dolgozóiknak, értelemszerűen lényegesen vonzóbbak lesznek, mint azok, ahol ez a lehetőség nincs jelen.

Sok váltással

A baby boomerek egy-két munkahelyen dolgozták, dolgozzák végig a karrierjüket, az X generációt ennél több, három-négy munkahely jellemzi. Az Y generációnál ebben a tekintetben is nagyságrendi ugrás várható: ahhoz tehát, hogy egy munkavállaló ne pont addigra akarjon továbbállni, mire három hónap után beletanult a cég életébe, komolyan át kell gondolni, hogy mik lehetnek azok az értékek, amikre mindkét fél megelégedésére lehet egy hosszú távú kapcsolatot felépíteni.