Bekukkantottunk a Google kulisszái mögé

A journalist looks at the new Google logo at his work station in Washington, DC on September 1, 2015. Google on Tuesday refreshed its logo to better suit mobile devices that are supplanting desktop computers when it comes to modern Internet lifestyles. Google's logo keeps its four-color scheme but shifts to a soft sans-serif font. The company is also replacing the well-known blue lower case "g" icone with an upper-case "G" combining blue, green, red and yellow colors. The 17-year-old Internet company is keen to follow users of its online products onto new generations of Internet-linked devices such as smartphones, tablets, and watches.AFP PHOTO / EVA HAMBACH

Magyarul is megjelent a Google vezetőinek könyve, a Google – Így vezetünk mi. Mitől működik jól egy cég? Milyen a jó menedzser? Milyen a jó alkalmazott? Ezen kérdések megválaszolásán túl a magyar cégek egyik legégetőbb problémájára, a generációváltásra is kitér a könyv. 

A Google története és működése sokakat foglalkoztat, hiszen a világ egyik legsikeresebb vállalatáról van szó. Mindenki tudni akarja a titkot: mit tud a Google mindenki másnál jobban. Épp ezért nem meglepő, hogy a vezetők egy könyvvel álltak elő. Nemrég magyar nyelven is megjelent a Google – Így vezetünk mi című kötet, amelynek szerzői Eric Schmidt, a Google korábbi vezérigazgatója (2001-2011) és Jonathan Rosenberg, aki évek óta tanácsadóként segíti a Google vezetőit.

Betekintés a Google kulisszái mögé Forrás: AFP/Eva Hambach

A kreatív zsenik

A könyv szerint a vállalat sikerének egyik kulcsát az alkalmazottak jelentik, akik egy sajátos típust képviselnek, az úgynevezett kreatív zsenit. Nem rettennek vissza a kockázatvállalástól, saját ötletekkel próbálkoznak, és nem fogják be a szájukat, ha nem értenek egyet valamivel. Kíváncsiak, kreatívak, mindent megkérdőjeleznek, és soha sem elégedettek a fennálló helyzettel. Ők az előrevivők.

Larry Page, a Google vezérigazgatója és társalapítója az előszóban azt írja, hogy a vállalaton belül minden területen támogatják az önálló gondolkodást. Szerinte a legnagyobb sikereiket és néhány látványos kudarcukat is ennek köszönhetik. Amikor például megszületett a terv, hogy keresőmotort és ahhoz kapcsolódó szolgáltatást indítanak, eldöntötték, hogy csak tehetséges szoftvermérnököket vesznek fel, és szabad kezet adnak nekik. Ennek az önállóságnak és szabadságnak példái a péntek délutánonként tartott, egész céget érintő TGIF-értekezletek (A TGIF a Thank God it’s Friday, magyarul Hál’Istennek péntek van kifejezés rövidítése), amelyeken bármilyen témát fel lehet vetni. A könyvből az is kiderül, hogy

a Google AdSenset különböző csapatokhoz tartozó mérnökök találták ki egy irodai biliárdparti közben,

mára több milliárdos üzletté nőtte ki magát.

Innováció mindenhol

A könyv fejezetei egy vállalat működtetésének egy-egy fontos összetevőjét veszik sorra: kultúra, stratégia, tehetség, döntések, kommunikáció és innováció. A szerzők saját jegyzetei, tanácsai szürke dobozban olvashatóak néhány témában. A Google minden területen eltért attól, ami hagyományos megoldásnak számít a cégvezetésben és az üzleti életben. Ez abban is látszik, hogy a Google elveti a hagyományos üzleti tervet. Ahogy a könyvben olvashatjuk, a hagyományos üzleti terv csak visszafog, ezért náluk csak irányok és javaslatok léteznek.

A csapatba fektess, ne a tervbe!

elve érvényesül. Az ötletelésbe pedig minél több embert bevonnak, tapasztalattól és pozíciótól függetlenül. Míg a cégek többségénél a rangidős vagy a legmagasabb beosztású alkalmazott lép előre vagy hoz döntést, a Googlenél az ötlet minősége számít, nem pedig az, hogy kitől származik.

Eric Schmidt, a Google alapítóival, Sergey Brinnel és Larry Page-el Forrás: google

A jó menedzser toboroz

Már a kreatív zsenikről szóló részből is kiderült, hogy a Google nagy hangsúlyt fektet a munkaerőtoborzásra. Eric Schmidt és Jonathan Rosenberg szerint egy menedzser legfontosabb feladata a munkaerő felvétele, ami egyet jelent a legjobb szakemberek kiválasztásával. A vállalati ranglétrán felfelé haladva, a vezetők egyre jobban elhatárolódnak a felvételi eljárástól, pedig éppen az ellenkezőjének kéne történnie. Igaz, hogy

a toborzáshoz rengeteg munka és idő kell, de nincs ennél jobb befektetés.

A következő alapszabályokat tartják még fontosnak a Google-nél, ha toborzásról van szó:

• nem mehet baráti alapon
• ne vegyünk fel olyat, akitől nincs mit tanulni
• adatok nélkül nem lehet dönteni (vagyis nem hangozhat el az, hogy szerintem)

Jó olvasmány, de még jobb reklám

A Google-ről szóló könyv alapvetően hasznos olvasmány vállalatvezetőknek, azonban az is igaz, hogy a könyv egy hosszúra sikerült, bújtatott reklámként is megállja a helyét. Egyes részletekben pedig egyáltalán nem is leplezték a promóciós szándékot. Nézzük például ezt: „A Google híres mesés juttatásairól, de kreatív zsenijeink nagy része nem az ingyen ebédek, a támogatott masszázs, a zöld pázsit vagy a kutyabarát irodák miatt választott bennünket. Azért jöttek, mert a legjobb kreatív zsenikkel akarnak együtt dolgozni." Tehát arról van szó, hogy a Google-höz nem azért mennek az emberek, mert a legjobb munkahely, hanem azért, mert itt dolgoznak a legjobb szakemberek. Ehhez hasonló reklámszerű állításokkal gyakran találkozunk a könyven, persze ettől még tény, hogy a Google-höz álláshirdetés nélkül is jelentkezések tömkelege érkezik évről évre. A Gyakornokok című filmhez hasonlóan ez a könyv is egy jól sikerült pr-fogás, de így is érdemes tanulni belőle.

Az utódlási terv sokszor hibás

A könyv az utódlás kérdésével is foglalkozik, amelyre kevés cég készül, és aki mégis, az is többnyire rosszul csinálja. A cégeknél általában már ott van az utód, csak még nem tudják, pontosan ki az. Akik tudatosan készülnek a váltásra, gyakran tévesen gondolkodnak: a fivért keresik meg, vagyis azt, aki néhány éven belül átveheti a feladatokat, holott a fiút kellene megtalálniuk, aki egy évtized múlva teheti meg. Mások a cég legmagasabb beosztású dolgozóira korlátozzák a keresést, ahelyett, hogy a legígéretesebbeket vennék célba.

Minden vezetőnek fel kell tennie magának a kérdést: vajon

vannak-e a cégnél olyanok, akik képesek lennének tíz év múlva átvenni a cég irányítását.

Ha vannak ilyenek, azoknak szép fizetést kellene adni, és ügyelni arra, hogy ne törjön meg a karrierjük. Az ilyen ígéretes alkalmazottak elvesztése nagyon költséges a cégnek, ezért vigyázni kell rájuk és minél boldogabbá tenni őket. A magyar vállalkozói szektorban általános probléma az utódlás kérdése, hiszen nyugdíjas korba lépnek azok az emberek, akik a rendszerváltás után céget alapítottak. A következő öt évben 200 ezer magyar vállalatnál lesz szükség generációváltásra, ami társadalmi szintű probléma lehet.