Tippek hogyan adja át sikeres családi vállalkozását

családi vállalkozás üzlet

Biztos recept nincs az utódlás sikeres lebonyolítására, a K&H azonban összegyűjtött néhány fontos tennivalót és elkerülendőt azoknak a cégeknek a tapasztalatai alapján, akiknél ez a folyamat már többé-kevésbé lejátszódott. Így remélhetően hatékonyabban kiaknázhatók az utódok képességei, és a családi konfliktusokból is megspórolhatunk párat.

A hazai családi vállalatok nagy része 20-25 éve jött létre, így a cégek felénél vagy már most aktuális vagy az elkövetkezendő öt évben az lesz a jellemzően 3-5 év alatt lezajló utódlás kérdése.

Magyarországon a vállalatok mintegy 70 százaléka családi tulajdonú vállalat, a bruttó hazai termék több mint felét ők állítják elő, és a foglalkoztatottak felének biztosítanak munkahelyet.

Gazdasági súlyuk miatt így az utódlás sikeres levezénylése a gazdaság és a finanszírozó pénzintézetek számára is létfontosságú. „Mivel vállalati portfóliónk több mint felét a családi vállalatok adják, jó rálátásunk van a családi cégeken belül zajló folyamatokra. Így egyfajta közvetítő szerepet töltünk be mind a különböző generációk, mind pedig a családi vállalatok egymás közötti tapasztalatcseréjében. Ezek alapján egyértelműen kijelenthetjük, hogy bár nincs minden cégre működő biztos recept, az azonban biztos, hogy az utódlás csak akkor működik, ha az tudatosan valósul meg, és a két generáció közt valódi együttműködés van"– hangsúlyozta ki Ékes Ákos, a K&H családi vállalatok szakértője.

A generációváltás mostanság foglalkoztat sok családi vállalkozást Forrás: Dreamstime

Mik a lehetőségek és a buktatók?

• Alapvetően más szervezeti struktúra és menedzsment módszerek visznek sikerre egy induló vállalkozást, mint egy már érett korba lépő vállalatot. A különböző életciklusban lévő vállalatoknak különböző képességekkel rendelkező vezetőkre van szükségük.
• Míg a családi vállalatot létrehozó szeniorok elsősorban a cég fő tevékenységének szakértői, addig

  az utód generáció (NextGenek) sokszor az olyan területeken, mint a pénzügy, a marketing vagy a HR, mozog otthonosabban.

  Így számos új ötletet, javaslatot, tevékenységet, vagy akár komplett szervezeti egységet már az utódok visznek be a cégbe, feltéve persze, ha az alapító tulajdonos erre kellően nyitott.

• A NextGenek jobban szót érthetnek más vállalatok fiatalabb generációhoz tartozó menedzsereivel, és az azonos korosztályhoz tartozó munkavállalók is hamarabb megnyílhatnak nekik.
• Az utód generáció gyakran képviselheti - sok esetben a nemzetközi tanulmányoknak is köszönhetően - az innovatív, környezettudatos és IT technológiai szemléletet a cégnél.
• A tulajdon átruházásának korlátai és feltételei, a felelősségi kör, az utódlás, valamint a posztok meghatározása - akár családi alkotmány segítségével - elengedhetetlen ahhoz, hogy az utódok pontosan tisztában legyenek azzal, mire számíthatnak.
• Fontos, hogy a családtagok kompetenciájuknak és a piacnak megfelelő fizetést kapjanak, azaz munkájukat a nem családtag munkavállalókhoz hasonlóan értékeljék.
• Az utódok tanulmányaik utáni tapasztalatszerzésére és kinevelésére két jól bevált módszer létezik. Az egyik az, ha az utódok a családi cégen belül a ranglétrát legalulról kezdve végigjárják, és a kompetenciák fejlődésének megfelelően kapnak egyre felelősségteljesebb pozíciókat. A másik lehetőség, ha más, akár nagyobb szervezeti struktúrával rendelkező cégek profi menedzser szemléletét megismerik, megtanulják, és úgy térnek vissza a családi céghez. Hiszen az így megszerzett külső tudás tovább gyarapítja majd a családi céget.