Taposóaknává válhat a munkavállalója elbocsátása, ha nem tudja ezeket

Előfordul, hogy a munkáltató számára terhessé válik egy alkalmazottja. Felmerül, hogy elbocsássa a dolgozóját, ezzel azonban érdemes óvatosan bánni, mert komoly buktatókkal járhat.

Az alábbiakban az Adózóna.hu cikke nyomán bemutatjuk ezeket.

1. Dokumentáljunk mindent!

A munkaviszony megszüntetésének legfontosabb része a felmondásban szereplő indoklás.

Ha a munkavállalónak kötelezettségszegése vagy mulasztása volt, azt mindenképpen írásba kell foglalni. Olyan problémák, mint például kisebb késés vagy vásárlói panasz még nem feltétlenül adhat okot a felmondásra, de ha ez rendszeressé válik, akkor már igen. Ebben az esetben azonban írásban meg kell lenniük az előzményeknek, azaz az írásbeli figyelmeztetéseknek.

2. Fontos a felmondás formája!

A munkaviszony felmondható rendes felmondással bármelyik fél részéről, ekkor a felmondási időt követően a munkaviszony megszűnik. De nem mondható fel a munkaviszony azon az időszakon belül, amelyet a felek rögzítettek a munkaszerződésben, például mint hűségidőt, hacsak a munkavállaló nem ad okot az ebben az időszakban történő felmondásra.

Ha a munkáltató nem szeretne évekig pereskedni, célszerű gondos odafigyeléssel megszüntetni a munkaviszonyt Forrás: Thinkstock

Az eddig ismertetett esetektől függetlenül mondható fel a munkaviszony közös megegyezéssel, amelynél viszont

nem elegendő pár sorban összefoglalni a közös megegyezést, abból ugyanis jogvita lehet.

Például a munkavállaló állíthatja, hogy kényszer hatására tette.

3. A végkielégítés nem jár minden esetben!

Ha a munkavállaló munkavégzésével vagy képességével összefüggésben kerül sor a felmondásra, a munkáltatónak nem kell végkielégítést fizetnie.

Végkielégítés amúgy csak abban az esetben jár a törvény szerint, ha a munkaviszony legalább három évig fennállt és a munkáltató mond fel, vagy jogutód nélkül szűnik meg a cég. Nem jár továbbá a végkielégítés nyugdíjasoknak.

Az Adózóna.hu fent hivatkozott cikkéből további részletek is megtudhatók.