Álláshirdetések buktatói

Amikor egy munkáltató állást hirdet, az a célja, hogy a meghirdetett pozícióra minél több jelentkezője akadjon, hiszen akkor tud válogatni a munkaerő között és kiválasztani az állásra legmegfelelőbb személyt. Nyilván minél kevesebb ember jelentkezik, annál kevésbé tud válogatni és néha nem is a legkompetensebb személyt kényszerül választani a munkáltató, hanem a legkevésbé inkompetensebbet. A D.A.S. Jogvédelmi Biztosító Zrt. összefoglalója.

Ahhoz, hogy a munkavállalók szeme megakadjon az álláshirdetésen a munkáltatónak fel kell sorolnia azokat az előnyöket, amely miatt a munkavállalónak érdemes lenne megpályáznia az állást.

A legtöbb álláshirdetésnek két fő része van: egyrészt, hogy mit vár el a munkáltató, másrészt, hogy mit ígér ezért cserébe. Egy ideális álláshirdetés során a két oldal balanszál, tehát jó esetben nem száz elvárásra jut egy előny. Sok esetben már ez is intő jel lehet a munkavállalónak, mert előre jelezheti, hogy a munkavállaló sok elvárást támaszt, de keveset ígér cserébe.

Vannak azonban olyan munkáltatók, akik valójában semmit nem tudnak ígérni a munkavállalójuknak a minimumon kívül, viszont nyilván nem akarnak olyan álláshirdetést feladni, ahol a felsorolt elvárásokért cserébe a másik oldalon kizárólag a fizetés áll. És ilyenkor kezdődik a csomagolás. Csomagolásnak azt hívom, amikor előnyként tálalnak olyan tényezőket, amelyeket egyébként törvényi kötelességük megtenni.

Munkajogászként néha olyan szívesen felhívnék egy-két munkáltatót, hogy amennyiben az általa leírt dolgokat ő előnyként tünteti fel, akkor vélhetően az az álláspontja, hogy a törvényi előírásoknak való megfelelés, az valójában valami plusz, amit ő nyújt. Sokszor viszont az előnynek csomagolt minimumkövetelmény olyan jól hangzik, hogy még a gyakorlottabbak is bedőlhetnek neki.

Nézzünk meg ebből párat:

1. Bejelentett munkaviszony

Ez a legáltalánosabb sajnos, amelyet még mindig sok helyen látok. Előnyként tüntetik fel, hogy a munkaviszony bejelentésre kerül a hatóságoknál, tehát megnyugodhat a munkavállaló, náluk nem lesz feketén foglalkoztatva. Nagyon elkeserítő, hogy a manapság ezt még bárki előnyként tudja megélni, hogy egy munkahely eleget tesz a bejelentési kötelezettségének.

2. Teljes munkabérre történő bejelentés

Az előző bekezdésünk kistestvére, amikor a munkaviszony már be van jelentve, de ennek további előnye, hogy nemcsak a minimálbért akarja leadózni a munkáltató, hanem a teljes munkabért, amelyet kifizet a munkavállalójának.

Alapvetően szürke foglalkoztatásnak hívjuk, amikor valaki olyan Mátyás királyosan be is van jelentve meg nem is, egy részét utalják, a másik fele érkezik borítékban, de alapvetően ez sem tekinthető előnynek, hiszen a munkáltatónak és a munkavállalónak, a teljes jövedelem után adóznia szükséges.

3. 25 év alattiak szja mentessége

Pár munkáltató úgy adja elő az álláshirdetésekben azt, hogy a 25 év alatti munkavállalókat személyi jövedelemadó mentesség illeti meg, mintha az az ő saját találmánya lenne, kvázi ezt a lehetőséget ő ajánlaná fel a munkavállalójának.

Ez egy jogszabály által megállapított kedvezmény. A személyi jövedelemadó egy munkavállalói adó, amelyet a munkavállaló fizet meg közvetetten az állam felé, attól függetlenül, hogy ténylegesen a munkáltató fizeti be az államkasszába. Tehát nem a munkáltató adja az adómentességet, hanem az állam.

A munkáltatók másik része nem úgy adja elő, mintha ő találta volna ki az adókedvezményt, hanem felhívja a figyelmet rá, hogy ő ezt tényleg alkalmazza. Mintha lenne más választása.

Ha levonja a munkavállalótól az adó összegét, akkor nem tudja befizetni a NAV-nak, mert nem lesz jogcím amin befizethetné, tehát ha levonja, az egyetlen amit tehet az, hogy lenyúlja. Ezeket az álláshirdetéseket át lehetne arra írni, hogy: mi nem nyúljuk le az adókedvezményedet!

4. Fizetett betanítás

A betanítás során a munkavállaló már munkát végez, rendelkezésre áll, az idejével a munkáltató rendelkezik, tehát munkaidőnek számít. Erre pedig munkabér jár.

Lehet, hogy még csak a kasszát tanulja kezelni, hogy a jövőben érdemi munkát tudjon vele végezni, azonban ettől függetlenül a munkavállaló utasításai szerint cselekszik, ami munkaidőnek számít.
Ugyanígy, ha a munka elvégzéséhez kötelező oktatáson kell részt venni, az szintén munkaidőnek számít, mely után fizetés jár.

5. Fizetett táppénz és szabadság

A munkavállalónak törvény alapján jár évente legalább 15 nap betegszabadság és legalább húsz nap alapszabadság. A „rendes" szabadság a munkavállaló életkorától, tizenhat évnél fiatalabb gyermekei számától és az esetleges munkakörülményekből adódóan pótszabadsággal egészül ki.
Ezekre a napokra a munkavállaló munkabért fizet. A rendes szabadság idejére 100%-munkabért, míg a betegszabadság idejére a munkabér 70%-át. Ha munkavállaló éves betegszabadsága (tehát a 15 nap) elfogyott és ismét keresőképtelen állapotba kerül, akkor kerül folyósításra számára a táppénz. Nyilván csak abban az esetben, ha a munkaviszony bejelentésre került.

A betegszabadság és a rendes szabadság kifizetése nem a munkáltató jóindulatán múlik, ez törvényi kötelessége.

6. Próbaidő követő béremelés

Ezt az utolsó pontot azért hagytam a végére, mert nem feltétlenül jogellenes gyakorlat, kérdéses, hogy mit állapítana meg a bíróság. Egy nagy magyar multinacionális cég hirdette plakátjain, hogy a próbaidő letelte után azonnal emeli a munkavállalói bérét.

Ez fordítva azt jelenti, hogy valójában a próbaidő alatt a munkáltató nem ad annyi munkabért, amelyet egyébként az elvégzett munkáért szánna. A jogszabály nem engedi meg, hogy ilyen formán különbséget tegyen a munkáltató a próbaidő és próbaidőt követő időszak között, tehát alapvetően jogellenes lenne a próbaidő alatt kevesebbet adni a munkavállalónak.

A munkavállaló bérét viszont semmikor nem tilos emelni, tehát ha a felek munkaszerződést módosítanak a próbaidő letelte után, akkor arra a törvény lehetőséget ad. Az összes felsorolt pont közül ez volt a kedvencem, mert mikor ránéztem a plakátra, az első gondolatom az volt: „De rendesek..... vájunk csak?!?!" Egy percre még engem is megtévesztett a csomagolás.

Tisztában vagyunk sajnos azzal, hogy sok munkahelyen már az is előnyként mutatkozik a munkavállalók számára, ha a munkáltató betartja a törvényi minimumot, így nem kételkedünk abban, hogy a fent leírtak fontos szempontok lehetnek a munkavállalás során.

Ettől függetlenül célszerű lenne arra törekedni, hogy a törvény minimum evidens legyen mindenki számára és a munkáltatók valamilyen ezen felüli plusz juttatással törekedjenek a munkavállalók bevonzására.