Nem mindig védi a kismamát a munkajog

Bár a munkajogban is tilos a hátrányos megkülönböztetés, és a törvény számos védelmet biztosít a női munkavállalóknak, még mindig sok nő panaszkodik, hogy nehezen tud elhelyezkedni vagy visszatérni munkahelyére, ha gyermeke van. Mit biztosít a munkajog, betartják-e a munkáltatók és hol vannak hátrányban a nők?

Azon túl, hogy a munka törvénykönyve általában tiltja a hátrányos megkülönböztetést (ez nemcsak a munkaviszonyban, hanem a munkára való kiválasztáskor, az állásinterjún is tilos), a hátrányos megkülönböztetés munkajogi tilalma az anyaság védelmével is kiegészült, tehát csak azért nem tehet a munkáltató különbséget a dolgozók között, mert van gyermekük vagy nincs. Az utóbbi években az eddigi - kifejezetten a nőket védő - jogszabályhelyek közé bekerült két újabb munkáltatókra vonatkozó tilalom. Egyrészt a munkáltató nem kötelezheti női munkavállalóit terhességi vizsgálat elvégzésére vagy az erről szóló orvosi igazolás csatolására, és a felmondási védelem a lombikprogramban való részvétel idejére is kiterjed.

A hatályos munka törvénykönyve számos olyan rendelkezést tartalmaz, amely a nők munkajogi védelmét hivatott biztosítani. Külön hívom fel a figyelmet arra a lehetőségre, hogy a gyermek egyéves korától a gyes mellett lehet akár teljes munkaidőben is dolgozni, mégpedig úgy, hogy a gyes folyósításának ideje alatt a munkavállaló továbbra is felmondási védelem alatt áll. Emellett jó néhány esetben biztosít a jogszabály kedvezőbb bánásmódot a nőknek, összegyűjtöttem ezeket, érdemes tisztában lenni legalább azzal, hogy mi mindenre lenne jogosult a női munkavállaló, ha figyelnének rá amunkahelyén.

• Nőt nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel hátrányos következményekkel járhat rá. Külön jogszabályok határozzák meg azokat a munkaköröket, amelyre nem - vagy csak előzetes orvosi vizsgálat alapján - lehet felvenni női munkavállalókat.
• A terhes nőt munkáltatója köteles elengedni a terhességgel összefüggő kötelező orvosi vizsgálatokra, erre az időre mentesül a munkavégzési kötelezettség alól.
• A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló nő hozzájárulása szükséges. Ilyenkor a munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt fel kell menteni a munkavégzés alól, és erre az időre az állásidőre járó munkabért kell folyósítani neki.
• Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig.
• A nőt terhessége megállapításától a gyermekének egyéves koráig éjszakai munkára nem lehet igénybe venni; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Éjszakai munkának minősül a huszonkét órától hat óráig végzett munka.
• A gyermeke egyéves koráig csak beleegyezésével lehet egyenlőtlen munkaidő beosztás szerint, vagy osztott munkaidőben foglalkoztatni nőt.
• A nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, túlmunkára (készenlétre) nem vehető igénybe.
• A terhes, illetve egy évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nő heti pihenőnapját csak hozzájárulásával lehet összevontan kiadni.
• A terhes, illetve a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen.
• A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár. A munkaidő-kedvezmény a munkaidő kezdetekor, illetve végekor is igénybe vehető, és akkor is jár, ha az anya nem szoptatja, hanem mesterségesen táplálja gyermekét. Az örökbe fogadó anyát is megilleti a kedvezmény.
• A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót - aki általában az anya - vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
• A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a gyermek 3. életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából; a gyermek 14. életéve betöltéséig, ha gyermekgondozási segélyben részesül; a 12 évesnél fiatalabb beteg gyermek otthoni ápolása érdekében. A munkáltató ilyenkor köteles kiadni a fizetés nélküli szabadságot, amelyet természetesen elsősorban a nők vesznek igénybe.
• Táppénz nemcsak a beteg, keresőképtelen munkavállalónak jár, hanem a beteg gyermek ápolása céljából a szülőnek is (jellemzően az édesanyák veszik igénybe). Egyévesnél idősebb, de háromévesnél fiatalabb gyermek ápolása címén évenként és gyermekenként 84 naptári napon keresztül; háromévesnél idősebb, de hatévesnél fiatalabb gyermek ápolása címén évenként és gyermekenként 42, egyedülállónak 84 naptári napon át; hatévesnél idősebb, de tizenkét évesnél fiatalabb gyermek ápolása címén évenként és gyermekenként 14, egyedülállónak 28 naptári napon át.
• A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a nő munkaviszonyát a gyermekápolási táppénz ideje alatt, valamint a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság, továbbá a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt. A felmondási idő csak a felmondási védelem megszűnését követő 30 nap múlva kezdődhet el.
• A gyermekvállalás elősegítése és a megfelelő kezeléseken történő nyugodt részvétel érdekében a felmondási védelem kiterjed lombikbébi-programban, illetve az ezzel összefüggő előzetes kezelésben részesülő munkavállalókra is.