Nem az állásukkal, az állásukért játszanak

A játék filozófiája minden folyamatba illeszkedik, a lényeg a flow élménye

Még mindig nincs magyar kifejezés a gamification szóra. Játékosításként vagy játéktrendként szoktuk emlegetni azt a bármelyik szektorban működő tendenciát, amikor egy terület játékmódszereket, játékszerkezetet, játékosságot von be. Ugyanakkor az, hogy minden folyamatot lehet játékosítani, nem egyenlő a lazázással. Komoly a cél, és komoly a tét, magas a hozzáadott érték, és egyáltalán nem egyszerű jól csinálni.

A játékosítási folyamat időt és erőforrást takarít meg, és bár egyelőre főleg a nagyvállalatok álltak bele, nincs elzárva a kisvállalatoktól sem, mondta el az Üzletrésznek Fromann Richárd, a NetCoGame JátékosLét Kutatóközpont alapító-ügyvezetője. A legfrissebb reprezentatív kutatás szerint a teljes felnőtt lakosság 5 százaléka hallott már a gamificationről, A kérdés csak az, ki mihez kezd a módszereivel.

A játékosítás jelensége több ezer éve létezik

a játékosítást még összekeverik a versengéssel,

holott a játék legnagyobb értéke nem a kompetitív helyzetekben van, hanem a flow élményében.”

A játék filozófiája minden folyamatba illeszkedik, a lényeg a flow élménye Forrás: AFP/Emmanuel Dunand

Mindenki élesebben látszik

Az elmúlt években egyre több vállalat használta ki a vetélkedő lehetőségeit a munkaerő-toborzásban. A hagyományos interjúkörök egy részét nemcsak feldobja, de hatékonyabbá és gyorsabbá is teszi egy célzott stratégiai játék. Általában vagy összetett kihívásról van szó, vagy szimulált irodai környezettel találkoznak a jelöltek. Szombath Krisztina, a KPMG HR-generalistája szerint az első esetben inkább a jelölt, a másodikban a cég méreti meg magát. A jelentkező jóval

mélyebb benyomást tesz a leendő munkaadóira, mint egy jólfésült, formális interjúban.

A vállalat pedig olyasmiből kínál kóstolót, amit a weboldalon biztosan nem lehet megtalálni. Fontos azonban tudni, hogy a vetélkedő soha nem helyettesíti a hagyományos interjúztatást teljesen, a szerződés aláírása előtt még sor kerül a klasszikus beszélgetésre a menedzsment képviseletével. De egészen más előzményekkel.

Szó sincs lazázásról

A célzott játék tervezése nagyon időigényes. A történetnek kereknek és hitelesnek kell lennie, itt nincsenek bevált sablonok, minden egyéni helyzetre újra kell gondolni a szerkezetet. A keret nem lehet már ismert, sem unalmas. Komoly hibalehetőség az is, ha a vetélkedőben feltett kérdésekre nem egyértelmű vagy egynél több válasz létezik. Ezzel együtt HR-menedzserek, játékfejlesztők, játékszakértők egyetértenek abban, hogy a hozzáadott érték kompenzálja a plusz erőfeszítést.

A vetélkedők többféle formában valósulhatnak meg. A csapatversenyekben mérhetően súlyoznak a jelöltek – kell egy pénzügyes, egy kreatív és egy harmadik, aki jól prezentál. Az egyéni indulás nehezebb, de nagyon értékes, amit persze a cég is értékel. Ha a vezetők és a fejlesztők eldöntötték, hány embert akarnak elérni, és mi legyen a kerettörténet, a lehetőségeknek már csak a kreativitás és az anyagi keret szabhat határt.

Nem is olyan könnyű a win-win helyzetet választani

Orova Balázs, az EcoSim marketingvezetője és Tamás Csaba, az InterSim ügyvezetője mindketten abban látják a játéktrend egyik legnagyobb előnyét, hogy a kívülről nem elérhető részleteket fedik fel a jelentkezők előtt. Az EcoSim is, az InterSim is olyan játékokat fejleszt, amelyekben a feladatok végén mintegy automatikus hozamként a jelöltek mélyen megértik a megpályázott pozíció és cég működését. „Nehéz kívülállóként elérni azt az információt, mit kell valójában csinálni a vállalatnál, de

aki belemegy a játékba, észrevétlen megszerzi ezt az információt”

– mondja Orova Balázs.

Orova elmeséli, mit tapasztaltak például a Mol kiválasztási játékán a döntőben, ahol több üzleti tárgyalást szimulálnak. A csapattagok a valóságban riválisok, mert ugyanazokért a pozíciókért küzdenek, de a játékban össze kell fogniuk. „Amikor például államfőként ültetjük őket egy asztalhoz, a tárgyalás során olajipari értékláncot kell összeállítaniuk – mondja a szakember. – Eldönthetik, ki járjon jól pénzügyileg: általában saját maguk, esetleg még egy szereplő. Arról tárgyalnak, kivel fognak össze, kivel ruháznak be, mit hová kell építeni.

Még sosem tapasztaltuk, hogy a klasszikus win-wint választották volna,

ahol mindenki jól jár. Talán mert ha egy jelölt tudja, hogy nem remekel a döntő prezentációban, biztosan nem az együttműködést fogja választani.”

Itt derül ki, mit fed az elmélet

Tamás Csaba elmesél egy másik esetet: minden közgazdászhallgató tanul az auditról, de ez nem jelenti azt, hogy reálisan is képzelik el.

Gyakran csak klisék élnek a fejekben, ezt többnyire elintézik magukban annyival, hogy semmi kedvük könyvelni.

Így hát készítettünk erre is egy játékot, amelyik virtuális környezetben megmutatta, a könyvvizsgálás valójában tanácsadási folyamat. Mivel pedig az önéletrajzukban megjelenik, hogy szerepeltek ilyen játékban, egészen más eséllyel pályáznak meg egy ilyen állást.”

A digitális nemzedék otthon érzi magát

Szombath Krisztina, a KPMG HR-generalistája és Szőcs László, a Diageo globális üzleti szolgáltatóközpontjának HR-igazgatója több éve kezdeményeznek olyan projekteket, ahol a játékosítás határozza meg a kiválasztást. Úgy vélik, a játéktrend különösen alkalmas

a friss diplomás generáció megszólítására, hiszen ők már egészen másképp szocializálódtak,

másra is van igényük, mint a szüleik nemzedékének. „Amikor az online szakaszban belépnek a virtuális irodába, vagy később, az offline szakaszban, amikor egy-egy feladat alatt a leendő kollégáikkal találkoznak, nekünk is többet árul el a helyzet róluk, és mi is teljesebben mutatjuk meg magunkat” – mondja Szombath Krisztina.

Éppen azért nem játsszák meg magukat, mert játék

A gamification eszközével a vállalatok a legtöbb esetben a saját márkájukat akarják ismertebbé tenni, de az is előfordul, hogy az iparági branding a cél. Szőcs László elmeséli, hogy korábban a Diageót, a világ legnagyobb prémiumitalokat gyártó és forgalmazó vállalatát rendszeresen összetévesztették a hasonló hangzású szőnyeg-nagykereskedéssel. „Nem fordítottunk kellő figyelmet a célcsoportra” – mondja. Hozzáteszi, a Diageóban folyó munka rég nem a klasszikus tranzakcionális callcenterezésből áll, a cég az integrált pénzügyi szolgáltatások teljes körét – a könyveléstől a treasury funkcióig – nyújtja a válallatcsoport számára.

Ezt a gazdag spektrumot is jól be tudjuk mutatni egy megfelelő játékkal.”

Nem fotó, de még csak nem is Photoshop: grafikarészlet a Diageo Be spirited nevű toborzós játékából Forrás: Diageo

Meztelenül

A Diageónál a legutóbbi játékukban szabadulószobát szimuláltak, majd a döntőbe jutott csapatokat a valóságban is elvitték egy ilyen helyre, ami nagyon izgalmas tapasztalatokkal szolgált. „Az irányító helyiségből figyelve őket azt láttuk, hogy

a harminc érintett percek alatt a szemünk előtt vetkőzte le minden manírját,

és változott vissza önmagává. Láttuk, ki a vezetőalkat, ki erőszakos, ki magánzó, ki tudja meggyőzni a többieket. Úgy működött, mint egy élő értékelő központ (assessment center), töményebben, intenzívebben és rövidebb idő alatt mutatkozott meg a személyiség.” Hozzáteszi, a munkáltatói márka mellett kiterjedt jelöltbázist is építenek a játékokkal: akkor is több száz önéletrajzot nyernek így, ha csak két embert vesznek fel az adott alkalommal, ám az adatbázishoz bármikor fordulhatnak, ha egy pozíció megüresedik.

Ez is a budapesti irodát modellezi, a Be spirited jelentkezői találkoztak vele Forrás: Diageo

Márkaépítés

Szombath Krisztina elmondja, náluk a munkáltatói branding a fő szempont a játéktrendben. „Szeretnénk megmutatni, kik vagyunk, mivel foglalkozik, aki nálunk dolgozik. Ennek alapján építettük fel a legutóbbi versenyünket.

Az egyetemen a hallgatók sablonokkal találkoznak,

megtanulják, melyik szakma mit csinál, de az a valóságtól olykor nagyon távol áll. A mi projekteink azonban ebből adnak kóstolót. És utána bármelyik menedzserrel el lehet beszélgetni a saját tapasztalataikról.”