Kvótával fenyegetőzik az EU, ha nem lesz több női menedzser

Több nőt szeretne látni vezetői poszton az Unió területén működő vállalatokban az Európai Bizottság esélyegyenlőségi biztosa. Belgium a közelmúltban, Franciaország már korábban döntött kvóták felállításáról, ezt látja jó megoldásnak Viviane Reding biztos is, ha a cégek nem lépnek maguktól. Magyarországon ugyan létezik egy kormányhatározat az általános célokról, a konkrétumok viszont hiányoznak.

Az Európai Unió (EU) belső piaca veszteséget fog szenvedni, amennyiben a vállalatok nem alkalmaznak több női vezetőt - jelentette ki július közepén az Európai Bizottság igazságügyi és esélyegyenlőségi biztosa. Viviane Reding jövő márciusig adott haladékot a cégeknek arra, hogy "érthető, pontos és mérhető előrehaladást" érjenek el az esélyegyenlőség "házon belüli" megteremtésében, ami felélesztheti a különböző kvótaformulák alkalmazását övező vitát.

Az EU-biztos kijelentette: ha a nagyvállalatok nem tesznek eleget ennek a kérésének, Brüsszel jogszabályokkal lesz kénytelen szembeszállni a női kvóta kérdésében. Reding elképzelése szerint egy közbeszerzési pályázat során kvótát alkalmazó spanyol cég például azonnali előnyre tehetne szert azon német riválisával szemben, amely nem élt a formula alkalmazásával. Az esélyegyenlőségi biztos - aki 2015-ig 30 százalékra, majd 2020-ig 40 százalékra szeretné növelni a női üzleti vezetők arányát - kijelentette, hogy Michel Barnier belső piacért felelős uniós biztos teljes mértékben támogatja az elképzeléseit.

A nagy magyar cégeket férfiak vezetik

Az EU 300 legnagyobb cégét feltérképező felmérés 10 százalék alatti (9,7 százalék) női vezetői jelenlétről számolt be, eközben az USA-ban tanulmányozott 500 cégnél a vizsgálatok 15 százalékos eredményt mutattak a területen - derül ki az European Professional Women's Network és a Russel Reynolds fejvadász cég legutóbbi, 2010-es kutatásából.

Magyarországon még az európainál is kevésbé kiegyenlített a helyzet, legalábbis ezt mutatja a Budapesti Értéktőzsdén jegyzett cégek vezetőségének összetétele. A Mol, az OTP, a Richter, a Rába irányításában (igazgatóság, cégvezetés) nincs nő, az Egisnél 22-ből ketten, a Synergonnál hárman képviselik a hölgyeket (utóbbinál a kis létszámú cégvezetés miatt magas a nők aránya). A Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara éves, Magyarországról szóló felméréseiben pedig folyamatosan 9 százalék a női ügyvezetők aránya.

Belgium júniusban döntött kvótaügyben

A nők vezetői helyzetbe hozása több EU-tagállamban is napirenden lévő kérdés. Politikai viták zajlanak erről például Franciaországban, Németországban, az Egyesült Királyságban, amelyekből két markáns álláspont rajzolódik ki. A liberális, kvótaellenes felfogás szerint azonos lehetőségeket kell biztosítani mindenkinek, nem szabad mesterségesen beavatkozni a folyamatokba. A radikális, a kvóta mellett érvelő nézőpont az eredményekből indul ki: ha formálisan egyenlőek a feltételek, és ennek ellenére sincs előrelépés, akkor támogató döntésekre van szükség, például állami erővel egy minimális arány (kvóta) felállítására.

A kvótapártiak számára a minta a (nem EU-tag) Norvégia, ahol 2003-ban minimális női arányt írtak elő a nagy cégek igazgatóságaiban. Mára 6-ról 40 százalékra nőtt a női részvétel, igaz az első számú vezetői szinten minimális az előrelépés.

A belgiumi törvényhozás június végén döntött a kvótarendszer bevezetéséről. Eszerint a vezetői pozíciók legalább 30 százalékát nőknek kell betölteniük. Az előírt kvóta nemcsak a versenyszférát érinti, hanem az állami tulajdonú vállalatokra, így többek közt a Belgacom telefontársaságra és a Bpost-ra (a belgiumi posta) is kiterjed majd.

Mindez alapos szervezési feladatot jelent a cégeknek, ugyanis jelenleg a vezetők 10 százaléka nő. Annyi könnyítést tartalmaz a törvény, hogy a nagyvállalatoknak öt, míg a kis- és középvállalkozásoknak nyolc évük van a célszám elérésére. Ha nem teljesül, pénzügyi kedvezményeket vonhatnak meg tőlük.

Franciaország már korábban lépett. 2012-re a 2500 főnél nagyobb vállalatok vezetésében 20 százalékos minimális arány lesz kötelező, 2016-ben pedig 40 százalék.

Elindult a "30 Percent Club" a briteknél

Az Egyesült Királyságban kormányzati szinten nincs napirenden kvóták felállítása, puhább eszközökkel próbálnak előrelépést elérni. Idén februárban készült el Lord Davies-jelentés, amelyben - a névadó - a korábbi kereskedelemfejlesztési miniszter több javaslatot is megfogalmazott a nők helyzetbe hozására. A tervek szerint a vállalatok maguk dönthetnének az emelés mértékéről (saját vállalás alapján), de valamilyen szintű előrelépést elvárna az állam.

Lenne min emelni, ugyanis a Cranfield University üzleti iskolájának 2010-es felmérése szerint a londoni értéktőzsdén jegyzett 100 legnagyobb cégnél 12,5 százalék a női igazgatósági tagok aránya (14-ben egyáltalán nincs nő), a 250 topvállalatnál pedig mindössze 9 százalék. A briteknél céges oldalon is érzékelhető mozgolódás: néhány vállalatvezető július elején létrehozta a "30 Százalékos Klub" (30 Percent Club) nevet viselő civil szervezetet, amelyhez bárki csatlakozhat, aki vállalja, hogy növeli és a 30 százalékhoz közelíti a női menedzserek részarányát. A klub a gyakorlatban bevált mintákat is kidolgoz arra, miként lehet sokszínűvé tenni a cégvezetést.

Alig van női vezető a magyar tőzsdei cégeknél

Czakó Borbála, az Ernst & Young pénzügyi tanácsadó vállalat partnere, korábbi londoni magyar nagykövet nem egyszer saját példáján is megtapasztalhatta, mennyire alacsony a női vezetők létszáma a versenyszférában világszerte. "Számtalan olyan igazgatótanácsi ülésen vettem részt, ahol az esemény a 'Dear Bori and Gentlemen!'- felvezetéssel kezdődött" - idéz fel egy jellegzetes pillanatot.

A pénzügyi menedzser szerint azért is érdemes növelni a női részvételt a menedzsmentben, mert eredményesebben és hatékonyabban működnek az ilyen vállalatok. "A Harvard Business School egy kutatása kimutatta, hogy növekszik az igazgatótanácsok kollektív intelligenciaszintje, amennyiben női tagjai is vannak, illetve minél több nő volt az igazgatóságban, annál jobb eredmények születtek."

Nem tartja rossz ötletnek a női vezetők számának növelésére hozott belga kvótatörvényt Ferenczi Andrea, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnöke sem. A kérdést szerinte inkább a rendelkezés kapcsán a HR-vezetőkre háruló új, plusz terhek bonyolíthatják - és ha Magyarországon kerülne sor hasonlóra, nem biztos, hogy a cégvilágban is kitörő lelkesedéssel fogadnák a javaslatot.

Többéves átmenet szükséges

"A kvótatörvényben előirányzottakat lehetetlenség egyik napról a másikra teljesíteni. Nem véletlenül hagynak meghatározott időt a kvótában kijelölt női vezetői arány realizálására, hiszen a számok elérésére konkrét HR-stratégiákat és vezetőképző programokat, karrierterveket kell kidolgozniuk a HR-vezetőknek. Magyarországon a cégek presztízse szempontjából biztosan hasznos lenne egy ilyen rendelkezés. Elképzelhető azonban, hogy a céges oldalon mindez ellenérzéseket generál. A tapasztalatok szerint a magyar piac szereplőit igen érzékenyen érinti, ha felülről, hatalmi szóval beavatkozva kívánják előírni, hogy mely pozíciókat kikkel kellene betölteni, továbbá, ha ilyen eszközökkel szeretnének bizonyos változásokat kikényszeríteni " - magyarázza Ferenczi Andrea.

A női vezetők számának növelésére egyébként itthon is léteznek - elsősorban külföldi hátterű cégektől - pozitív kezdeményezések. A GE Budapest Money Bank például 2010-ben indított Női Vezetőképző tehetségprogramot, amelynek keretében eddig 13 hölgy munkatársat készítettek fel a leendő vezetői szerepre. A külföldi céges tréningeket pedig úgy állítják össze, hogy a résztvevők fele nő legyen.

Nincs érdemi válasz a kormányzattól

Szerettük volna bemutatni a kormányzat álláspontját a kvótakérdésben. Arra voltunk kíváncsiak, hogy fontosnak tartja-e a kormány több nő vezető pozícióba kerülését, hogy mennyire alkalmas a kvóta mindezen célok elérésére, terveznek-e kvótát, illetve milyen más eszközökkel lehet több nőt vezető pozícióba juttatni.

Kérdéseinkkel előbb a Kormányszóvivői Irodához fordultunk, ahonnan a Nemzeti Erőforrás Minisztériumhoz, majd a Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium sajtóosztályához irányítottak. Utóbbi helyen annyit közöltek, hogy Magyarországon már elfogadták a Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlőségét Elősegítő Nemzeti Stratégia - Irányok és Célok 2010-2021 című, 1004/2010. (I. 21.) kormányhatározatot, de a konkrét kérdésünkre nem érkezett válasz. A Bajnai-kormány által elfogadott dokumentumot átolvasva - ahogy a nevében is szerepel - csak irányokat és célokat találtunk (például a munka és magánélet egyensúlyának fontossága, a nemi sztereotípiák, valamint a női-férfi részvétel aránytalanságának felszámolása a tudomány, a gazdaság és a közélet területén, a fizetési és foglalkoztatási aránytalanságok felszámolása).