Női felsővezetőket nevel a 20-20-20 Klub

Első sor, balról jobbra: Iker Bernadett, Next Consulting; Kósa Erika, CONSEQUIT; Samu Tímea, JCDecaux Hungary ; Czakó Borbála, HBLF, EY Global; Adriány Kincső, HBLF; Ürge Vorsatz Diana, CEU; Kocsi Ilona, Manager Magazin Hátsó sor, balról jobbra: Előd Bea, Citibank; Bonifertné Szigeti Márta, REC; Takács Ildikó, D&T Budapest Communications; Horváth Krisztina, CISCO; Bindics Judit, EY; Varga Krisztina, HP; Hegedüs Éva, Gránit Bank; Juvancz Beáta, Morgan Stanley; Mosnier Zsuzsanna, Dexia Kommunalkredit; Pogány Éda Glória, Coca-Cola HBC; Papp Edit, Stanton Chase International

A múlt héten alakult 20-20-20 Klub tagjai önmaguk számára is magasra tették a lécet: eltökélt szándékuk, hogy legkésőbb 2020-ra Magyarországon minimum 20 százalékra emelkedjen a női közép- és felsővezetők aránya a gazdasági társaságokban.

Az alakuló ülés Forrás: Nagy Z. László

A 20-20-20 Klub kifejezetten női felsővezetőket tömörít, és bár mint szervezet még csillogóan új, a háttere irigylésre méltóan stabil: egy több mint húsz éve remekül működő szakmai csoportból, a Károly walesi herceg kezdeményezte Hungarian Business Leaders Forumból nőtt ki. A HBLF tagjai felsővezetők, akik azon munkálkodnak, hogy Magyarországon minél inkább és minél hamarabb élhető gazdasági környezet épüljön ki.

Ami a női főnökök, sőt nagyfőnökök kérdését illeti, a Bisnode legfrissebb közleménye szerint a régióban nem is állunk rosszul. Több női tulajdonost találunk Magyarországon, mint Szlovénia, Horvátország, Csehország, Lengyelország cégei élén, a hazai adat a 40 százalékot súrolja. Nem meglepő módon a fővárosban az átlagnál nagyobb a női vezetők aránya, de nem éri el az országos átlagot a tulajdonosok száma. Érdekesség, hogy míg Győr-Moson-Sopron megyében férfiuralomról beszélhetünk, a nők leginkább Hajdú-Bihar megyében alakítanak cégeket.

Kezdjük ott, ahol ismerősök vagyunk

A női vezetőklub célirányosan vág a sűrűjébe. „Kezdetnek felmérjük a magyar vállalatokat” – mondja Adriány Kincső, a HBLF ügyvezető igazgatója. „Szeretnénk tájékozódni abban, a vállalatok jelenleg mennyire elkötelezettek az esélyegyenlőség megteremtése mellett, valamint szeretnénk feltérképezni azt, hogy a tehetséges nőknek milyen valós esélyük van az üvegplafon áttörésére. Mivel valamennyi tagunk felső-, olykor regionális vagy globális cégvezető, az irányításuk alatt dolgozó női munkatársaikat közvetlenül tudják segíteni.”

Első sor, balról jobbra: Iker Bernadett, Next Consulting; Kósa Erika, CONSEQUIT; Samu Tímea, JCDecaux Hungary ; Czakó Borbála, HBLF, EY Global; Adriány Kincső, HBLF; Ürge Vorsatz Diana, CEU; Kocsi Ilona, Manager Magazin Hátsó sor, balról jobbra: Előd Bea, Citibank; Bonifertné Szigeti Márta, REC; Takács Ildikó, D&T Budapest Communications; Horváth Krisztina, CISCO; Bindics Judit, EY; Varga Krisztina, HP; Hegedüs Éva, Gránit Bank; Juvancz Beáta, Morgan Stanley; Mosnier Zsuzsanna, Dexia Kommunalkredit; Pogány Éda Glória, Coca-Cola HBC; Papp Edit, Stanton Chase International Forrás: Nagy Z. László

Uniós elvárás is

Korántsem helyi problémáról van szó. Az Európai Unió 40 százalékos kvótában határozza meg a nők részvételi arányát a gazdasági életben. Az Egyesült Királyságban jelenleg 30 százalék a cél. Magyarországon hivatalosan 12 százalékban vesznek részt a nők a gazdasági vezetésben, a statisztika alapját azonban a tőzsdén jegyzett cégek adják, amelyekből hazánkban igen kevés van, ezért ez nem reprezentatív. A statisztikai tények ennél rosszabbak, bár egyes nemzetközi vállalatoknál az arány néha jobb is lehet, mint például a Citibanknál 42 százalék, a Shellnél is 30” – mondja Adriány Kincső. „Sokkal reálisabb képet kapunk például, ha a Figyelő TOP 200 listát vesszük alapul, és nem a tőzsdén jegyzett vállalatokat.” A szakember hozzáteszi, hogy a következő, Minimum 20% Klub elnevezésű összejövetelükre 20 olyan férfi felsővezetőt kívánnak meghívni, akik egyetértenek a Klub célkitűzéseivel, látják annak jelentőségét, tudják azt, hogy a női reprezentáció növelése fontos cél: „Statisztikailag bizonyított, hogy azok a vállalatok, ahol a női vezetők aránya magasabb, ott az árbevétel és a nyereségesség is növekszik, vagyis jót tesz az üzletnek.”

Szép, szép, de mégis hogyan?

Szisztematikusan. A 20-20-20 Klub tudatosan felméri az eszközöket, a metodikát, nemzetközi kutatásokat, és azon dolgozik, hogy ezeket meghonosítsa. „Minél több nőt vonunk be a programba, annál nagyobb az esélye, hogy több nőnek sikerül érvényesülnie. Az a célunk, hogy előttük legyen minden említésre méltó példa, hogy megismerjék a jó gyakorlatokat” – mondja Adriány Kincső.

Angol mintára

A 20-20-20 Klub a Nagy-Britanniában működő 30% Club mintájára, és az FTSE 100 cross company mentoring program segítségével támogatja többek között a női vezetőképzést. A tudományos hátterű program tesztekkel méri fel, kinek kit érdemes mentorálnia. Természetesen a mentoráltnak is van beleszólása, kivel szeretne együtt dolgozni. Az előkészítő munkát követően megkezdődik a szisztematikus munka, a coaching folyamat, 2-3 havonta személyes találkozókkal megtűzdelve. „A program egyik lényeges pontja, hogy a mentor bevonja a mentoráltját a saját üzleti kapcsolatrendszerébe és, megismerteti munkájával és partnereivel. Nem kell magyarázni, milyen sokat jelenthet ez az üzleti világban” – véli a szakember.

Tudatosság mindenek előtt

A 20-20-20 Klub alapítói szerint mindkét oldalon szükség van tudatosságra: amilyen lényeges, hogy a vállalatok lépjenek a tehetséges női alkalmazottaik irányába, legalább olyan fontos, hogy a nőkben eleven szándék éljen az előrelépésre, a szakmai fejlődésre, a nagyobb felelősséggel járó pozíciókra. Adriány Kincső emlékezett arra, mivel kezdődik Sheryl Sandberg Dobd be magad című könyve: Sheryl, az épp áldott állapotban lévő dolgozó felsővezető meglehetősen egyértelműen kifejezi ingerültségét, amiért a vállalat nem gondoskodott terhesparkolóról – mint később kiderül, nem is eredménytelenül. „A jelenet tanulsága, hogy a nők igenis jelentkezzenek, adjanak hangot igényeiknek, gondjaiknak” – így a szakember. „Sok mindenben javítanunk kell a nők hozzáállásán. Léteznek gátak, de legalább annyira gyakori probléma, hogy a nők maguk kreálják ezeket a gátakat, pedig változtathatnának a karrierjükön. Ugyanakkor, ha sikerül átformálni azt, ami a felsővezetők fejében zajlik a nők előléptetésével kapcsolatosan, akkor az ő új szokásaik, új gondolkodásmódjuk leszivároghat a vállalat alsóbb rétegeibe és ez elindíthat egy pozitív folyamatot. Mert, és ezt nem lehet elégszer hangsúlyozni, a módszerek és az eszközök itt vannak, készen állnak. Segítünk mindenben.”

Hogy jobb legyen mindenkinek

A nemzetközi kutatások kimutatják, hogy azok a vállalatok, amelyek több nőt alkalmaznak, amelyek nyitottak a női vezetés elfogadása iránt, magasabb profitot termelnek. Adriány Kincső szerint minden nőben ott a lehetőség arra, hogy vezető legyen – ha akar. „Semmi probléma, ha valaki nem vágyik másra, mint amit a patriarchális családi szerepektől megkap, de fontos, hogy aki ambiciózus, legyen tisztában a lehetőségeivel és éljen vele” – osztja meg velünk az ügyvezető. „Sokat segítenek a mentorok, a technikát el lehet sajátítani, de a lehetőségeket meg kell ragadni. Tudnunk kell, hogy mindent megtettünk-e azért, hogy adott esetben akár egy cég élére álljunk, és ott sikeresen helytálljunk. Különösen fontos ez olyan területeken, ahol a szakma látványosan kevés nőt alkalmaz, például elenyésző a női vezető IT-területen. Ezért is fontos az a két mostanában történt vezetői kinevezés, amikor Horváth Krisztina lett a Cisco vezérigazgatója, illetve Varga Krisztina a HP regionális vezetője. Mindketten alapító tagjai lettek kezdeményezésünknek.”