Több odafigyeléssel kevesebben hagynák ott a cégeket
![Család, Az anyaság-munka kapcsolatában csak egy a bökkenő: a gyerek
állásinterjú aggodalom izgalom](https://cdn.origo.hu/2023/12/EH_DgXP1DDL_kpkdNlap7Y9bKBQ1jLS2WxWiKEooau8/fill/1347/758/no/1/aHR0cHM6Ly9jbXNjZG4uYXBwLmNvbnRlbnQucHJpdmF0ZS9jb250ZW50L2UzNzYxMWM3OGI0YjRiODE4NzliNDhhMzFhMjZkNDZi.webp)
A kékgallérosnak hívott munkavállalók körében a HR-Evolution Kft. reprezentatív kutatása szerint
41,5 százalékos aránnyal a csalódás vezet a felmondások legfőbb okai között:
a munkáltató egyszerűen nem tartotta be, amit ígért. A kevés fizetés vagy az embertelen bánásmód csak ez után következett a listában, 39, illetve 34,5 százalékkal.
A csalódás minden munkavállalói ciklusban jelen van, a gyökere egész a toborzásig nyúlik vissza. A munkaerőhiány jelenségére adott rossz válaszként sok cég – munkáltatói márka építése címén – kozmetikázza álláshirdetéseit, hogy becsábítsa az új dolgozókat, megágyazva ezzel a csalódásnak
– mondta Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelés szakértő, a HR Evolution Kft. ügyvezetője.
A csalódás már az első napon bekövetkezhet, ha csak a munkába álláskor derülnek ki fontos feltételek vagy elvárások. Például ilyen lehet, hogy a próbaidőre nem jár fizetéselőleg, munkahelyen nem hordhat ékszert vagy műkörmöt a munkavállaló, ám ez a felvételi folyamat során nem hangzott el.
Ha a munkavállalót egyből a mélyvízbe dobják, és még egy mentőövet sem dobnak utána, az szintén kritikus.
A jó munkahelyi légkör és az, ha a munkavállalók kezdettől fogva tudják mi vár rájuk, viszont sokat enyhíthet a kezdeti stresszen.
A beilleszkedésre körülbelül fél évet kell várni. A régi alkalmazottak viszonya itt is kritikus az új dolgozóhoz, egy stresszes és feszült, demoralizáló munkakörnyezetben nem lehet tartósan pozitív szemlélettel dolgozni, alkotni. Ezen sokat segíthet a cég vezetése, már amennyiben van rá hajlandósága és persze kap is visszajelzést.
Amikor a kezdőből régi munkavállaló lesz, akkor körülbelül három év után jelentkezik egy újabb válságos időszak. Ha ekkor a munkavállaló azt látja, hogy folyamatosan érkeznek az újak, de a régiek lojalitását nem becsülik meg, az szintén váláshoz vezethet a munkavállaló részéről.
Új szemléletre van szükség.
A munkavállalók mobilitási kedvét meghozta az elmúlt két év egyre növekvő munkaerőhiánya, és felértékelődött a jó munkahelyi légkör és az empatikus, emberközpontú vezetői attitűd és vállalati kultúra. Az alkalmazottak jólétére az első perctől figyelni kell, vagyis nem csak a toborzásra, de a meglévő dolgozók megtartására is erőforrást kell fordítani Csikós-Nagy Katalin szerint.
Az elmúlt időszakban sokkal fontosabb lett a munka és magánélet egyensúlya a munkavállalók számára, mint korábban, és ebben
kritikus a munkaidő beosztás és a hosszabb távú, akár hetekre előre szóló tervezhetőség.
Úgyszintén fontosak az ünnepek, amikor főleg az Y és Z generáció tagjait nehezebb munkára bírni. De a munkáltatói lojalitás olyan apróbb dolgokon is múlhat, minthogy a dolgozó kap-e céges parkolóhelyet az autója számára, vagy a vezetés érezteti-e a megkülönböztetést fizikai és szellemi munkavállalók között.
Cikkünk a Piacésprofit.hu írása alapján készült.