"Különösen indokolt esetben" megszüntethető munkaviszony

Bizonyos munkavállalói kör esetében nem abszolút tilalmak, csupán korlátozások érvényesülnek munkaviszonyuk megszüntetése tekintetében, azaz, arra csak "különösen indokolt esetben" kerülhet sor - fejtette ki a Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője.

A pontosan körülhatárolható személyi kör ismerete éppoly fontos, mint az esetleges jogkövetkezmények felmérése - húzta alá dr. Orbán Zita.

Hiszen a felmondási védelemre vonatkozó szabályok megsértése - legyenek azon felmondási tilalmak, vagy felmondási korlátozások -, szükségszerűen jogellenessé teszi a munkáltatói rendes felmondást, így a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményei kerülnek alkalmazásra.

A Munka törvénykönyve kimerítő jellegű felsorolással szabályozza a felmondási tilalmak alá eső munkavállalói kört - emlékeztetett a Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője.

A rendelkezések lényege, hogy a munkaviszony munkáltató általi rendes felmondással történő megszüntetését nem, vagy csak korlátozott mértékben teszik lehetővé - hangsúlyozta.

E rendelkezéseknél maga az adott élethelyzet (például: beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés), vagy állapot (például: terhesség, betegség) alapozza meg, és hívja létre a felmondási tilalmat függetlenül a munkavállaló egyéb körülményeitől.

Ugyanakkor további felmondási tilalmat határoz meg a jogszabály az adott munkavállaló érdekképviseleti tisztségére tekintettel (szakszervezeti tag, üzemi tanácstag, munkavédelmi képviselő).

Csak korlátozások

A jogszabály továbbá behatárolja azon munkavállalói kört is (védett korban lévő munkavállalók és rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalók), akik esetében nem abszolút tilalmak, csupán korlátozások érvényesülnek.

Ez utóbbi lényege, hogy csak különösen indokolt esetben szüntethető meg az ilyen munkavállalók munkaviszonya - húzta alá a Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője.

Mit is jelent a gyakorlatban ez a "különösen indokolt eset"? Ennek megítéléséhez egy kollégiumi állásfoglalás nyújthat segítséget - fejtette ki dr. Orbán Zita.

A munkáltató aránytalan terhe

Az állásfoglalás értelmében a különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató számára tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása.

Konkrét ügyben a munkáltató bérezési rendszerének átalakítása és új bérezési rendszer bevezetése okán szükségszerű munkaszerződés-módosítás aláírását megtagadó, védett korban lévő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetését ilyen különösen indokolt esetnek minősítette a bíróság.

A nyugdíjasnak minősülő munkavállalót ugyanakkor felmondási védelem már nem illeti meg, mint ahogyan a vezető állású munkavállalók tekintetében sem alkalmazandók e szabályok - ez utóbbi azonban nem összetévesztendő az úgynevezett minősített vezetőkkel, akik vonatkozásában már érvényesülnek a felmondási tilalmak.

Számolni kell a jogkövetkezményekkel

A felmondási tilalom megsértésével közölt munkáltatói rendes felmondást a jogalkotó a többi jogellenes munkaviszony-megszüntetési módtól némileg eltérően kezeli.

Mégpedig különös szabályként deklarálva, hogy ilyen esetben a munkáltató nem jogosult kérni az eredeti munkakörbe történő visszahelyezés mellőzését, amennyiben a munkavállaló igényt tart az eredeti munkakörbe történő visszahelyezésére.

Természetesen, a fentiek mellett az általános szabályok is érvényre jutnak, jelesül, az elmaradt munkabér és egyéb járandóságok megtérítésének kötelezettsége, az esetlegesen felmerült károk megtérítése

Továbbá: a Munka törvénykönyvében meghatározott 2-12 havi átalány-kártérítés megfizetése, mely pontos mértékének megállapítása bírói mérlegelés körébe tartozik - hangsúlyozta a Kovács Réti Szegheő Ügyvédi Iroda szakértője.