Így változnak júliustól a munkaviszony megszüntetésének szabályai

Július egytől alkalmazandók a Munka törvénykönyvéről szóló új, 2012, évi I. törvény szabályai, melyek felváltják a jelenleg hatályos 1992. évi XXII. törvény rendelkezéseit. Az [origo] több részes sorozatában a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője, dr. Szemán Péter átfogó, részletes elemzést ad a munkajogi kódex napokon belül megváltozó egyes rendelkezéseiről; most a második részt olvashatják, amelyben a munkaviszony megszüntetésének régi-új szabályait járjuk körül.

A határozatlan időtartamú munkaviszonyt továbbra is főszabály szerint közös megegyezéssel, felmondással (ez a korábbi rendes felmondás), és azonnali hatályú felmondással (ez a korábbi rendkívüli felmondás) lehet megszüntetni.

A munkáltató továbbra is köteles a felmondást megindokolni, amely ok a munkavállaló magatartásával (szabályok megszegése), képességeivel (alkalmasság), illetve a munkáltató működésével (átszervezés, létszámcsökkentés) összefüggő ok lehet - húzta alá a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője.

Új szabályként azonban a munkáltató a határozott időtartamú munkaviszonyt indokolással felmondással is megszüntetheti a munkavállaló képességeire alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik.

Dr. Szemán Péter szerint ez esetben a munkáltatói felmondásra irányadó szabályok alkalmazandók, tehát felmondási idő és végkielégítés jár a munkavállalónak, nem kell azonban kifizetni a munkavállaló munkabérét a határozott időtartam lejártáig.

Felmondási védelmek

A felmondási védelem szabályai némileg változtak. A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt az alábbi időszakok alatt: a várandósság, a szülési szabadság (amely huszonnégy hét és úgy kell kiadni, hogy négy hét a szülés várható időpontja elé essen).

Nem szüntetheti meg a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt (amely fő szabály szerint a gyermek harmadik életéve betöltéséig tart, de ha a gyermek fogyatékos vagy beteg, úgy a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt a gyermek tízedik életébe betöltéséig is tarthat). A tényleges önkéntes tartalékos szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de ennek legfeljebb első hat hónapjára (lombikbébi program).

Új és fontos változás, hogy a munkavállaló keresőképtelensége (betegsége, táppénzes állománya) 2012. július 1elsejétől kezdődően már nem minősül felmondási védelemnek - összegezte a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője.

Védett munkavállalók

A felmondással kapcsolatos új szabály, hogy az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben (védett korú munkavállaló) a munkaviszony a munkavállaló képességeivel, illetve a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkavállaló képességének, gyakorlatának és végzettségének megfelelő betöltetlen munkakör nincs, vagy a munkavállaló az ilyen munkakör betöltésére tett ajánlatot visszautasítja. Tehát a védett korú munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló magatartásával összefüggő okból (munkaszerződésből származó kötelezettség megszegése) korlátozás nélkül megszüntethető, a munkavállaló képességeire, illetve a munkáltató működésével összefüggő okból azonban csak akkor, ha nincs a képzettségének és gyakorlatának megfelelő más munkakör a munkáltatónál. Azonnali hatályú felmondásra továbbra is van lehetőség.

A törvény a fenti, védett korú munkavállalókra irányadó szabályokat rendeli alkalmazni az anyára vagy a gyermekét egyedül nevelő apára is a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.

Felmondási idő, végkielégítés

A felmondási idő szabályai alapvetően nem változtak, az továbbra is minimum harminc nap és a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idővel növekszik, húsz év munkaviszony után maximum kilencven napra. A felmondási idő felére - munkáltatói felmondás esetén - a munkavállalót a munkavégzés alól továbbra is fel kell menteni.

A végkielégítés összegei sem változtak, az továbbra is három éves munkaviszony után egyhavi távolléti díj összege, maximuma pedig huszonöt éves munkaviszony után hat havi távolléti díj összege. A védett korban lévő munkavállaló esetén (a nyugdíjazást megelőző öt évben) a végkielégítés összege - a munkaviszony tartamától függően - további egy-három havi távolléti díj összegével emelkedik.

Dr. Szemán Péter hangsúlyozta: új és nagyon lényeges szabály, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége. Tehát ha július elsejét követően a munkáltató azért mond fel felmondással egy munkavállalónak, mert az a munkaviszonyból származó kötelezettségeit megszegte, vagy képességei miatt nem tudja ellátni a munkakörét (például: nem kellően felkészült vagy gyakorlott a munkaköri feladat ellátására), úgy végkielégítés kifizetése nélkül lehet munkaviszonyát felmondással megszüntetni. A nyugdíjasnak minősülő munkavállalónak - az eddigi szabályokkal összhangban - ezt követően sem jár végkielégítés.

Csoportos létszámcsökkentés

A csoportos létszámcsökkentés szabályai sem változtak alapvetően, továbbra is a húsz és száz közötti munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknál legalább tíz munkavállaló, a száz és háromszáz között foglalkoztató munkáltatóknál legalább a munkavállalók tíz százaléka, a háromszáznál több munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kell harminc napos időszakon belül a munkáltató működésével összefüggő okból ahhoz megszüntetni, hogy az intézkedés csoportos létszámcsökkentésnek minősüljön. Az üzemi tanácsot és a helyileg illetékes munkaügyi központot továbbra is tájékoztatni kell a létszámcsökkentés főbb lépéseiről.

Próbaidő alatt is lehetséges az azonnali hatályú felmondás

Azonnali hatályú felmondásra továbbra is a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal történő megszegése vagy olyan magatartás tanúsítása miatt lehetséges, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Határozott idejű munkaviszony munkáltató általi felmondására akkor van lehetőség, ha munkáltató a határozott időtartamból hátralévő összeget, de legfeljebb tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget megfizet a munkavállaló részére. Ez esetben a felmondást indokolni nem kell.

Eljárás munkaviszony megszüntetésekor

Továbbra is változatlanul alkalmazandó rendelkezés, hogy a munkaviszony megszűnésekor fő szabály szerint az utolsó munkában töltött napon a munkavállalóval el kell számolni, kifizetni minden járandóságát és kiadni részére a jogszabályban előírt igazolásokat (például: adóigazolás, igazolás a munkaviszony megszűnéséről, igazolás a munkaviszony időtartamáról).

A Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője hangsúlyozta: új szabályként a munkavállaló a munkáltató kérelmére - ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt - a munkaviszony megszűnésekor írásbeli értékelést köteles kiadni. Az értékelésben leírtakat érdemes pontosan átgondolni, mielőtt azt a munkáltató kiadja, ugyanis a munkavállaló bírósághoz fordulhat és kérheti a valótlan ténymegállapítások megsemmisítését, vagy módosítását.

Jogellenes munkaviszony megszüntetés

Dr. Szemán Péter felhívta a figyelmet arra, hogy jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén megszűnt az a korábbi szabály, hogy a munkaviszony a jogellenességet megállapító jogerős bírói ítélet napján szűnik meg, tehát a munkáltató pervesztessége esetén köteles a munkavállaló részére a több éves bírói eljárás alatti munkabért egy összegben megfizetni.

Az új szabályok alapján a munkaviszony - még jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén is - mindenképpen a felmondás közlésével (átadásával) szűnik meg és a munkáltatótól elmaradt jövedelemként igényelhető kártérítés összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Ezen túl a munkavállaló a felmondási időre járó munkabérét, valamint a végkielégítés összegét követeli. Ezzel a szabállyal tehát lényegesen csökkent a munkáltatók pénzügyi kitettsége egy hosszadalmas, több évig tartó munkaügyi per esetleges elvesztése esetére.