Mi változik júliustól az új Munka törvénykönyvében?

Július egytől alkalmazandók a Munka törvénykönyvéről szóló új, 2012, évi I. törvény szabályai, melyek felváltják a jelenleg hatályos 1992. évi XXII. törvény rendelkezéseit. Az [origo] több részes sorozatában a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője, dr. Szemán Péter átfogó, részletes elemzést ad a munkajogi kódex napokon belül megváltozó egyes rendelkezéseiről; most az első részt olvashatják.

Először is, az új törvény szabadabb alakiságot enged meg. Az új szabályok szerint a jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni - mutatott rá a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője.

A munkavállaló kérésére azonban a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelező. Írásbelinek kell tekinteni az elektronikus dokumentumot, így egy e-mailt vagy akár egy SMS-t is.

Ezen szabályok ellenére a bizonyíthatóság és a formai követelményeknek való megfelelés miatt továbbra is a hagyományos írásbeli kommunikáció javasolható - hangsúlyozta dr. Szemán Péter -, így különösen a munkaszerződés megkötésénél, módosításánál és megszüntetésénél (például: annak igazolására, hogy a felmondást az arra jogosult munkáltatói jogkört gyakorló vezető hozta meg és írta alá, és nem más küldött a nevében egy e-mailt, vagy sms-t).

A munkavégzés helye

A korábbi állandó, vagy változó munkavégzési hely kategóriák megszűntek. A munkavégzés helyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkahely az a hely, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. Így több, vagy változó munkavégzési hely esetén a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal határozhatja meg a munkavégzés helyét.

Értékesítési tevékenységgel (vevőlátogatás), gyakori utazással járó munkakörök esetén érdemes a munkavégzés helyét rugalmasan kezelni a munkaszerződésben és csak annyit jelezni, hogy a munkavégzés helye a munkáltató által időről időre kijelölt, vagy a munka természetéből adódó helyszín - mondta a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője.

Az új törvény hatályba léptető rendelkezései szerint, ha a felek a munkaszerződésben korábban változó munkavégzési helyben állapodtak meg, úgy az július elsejétől automatikusan az új törvény szerinti munkavégzési helyre módosul, azaz a munkavégzés helynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.

Átmeneti szabályok

Sem az új Munka törvénykönyve, sem a hatálybalépésről szóló, már elfogadott törvénytervezet nem tesz említést arról, hogy július elsejét követően új munkaszerződéseket kellene kötni. Tehát elviekben maradhatnak a régi munkaszerződések és a hatályba léptető rendelkezések rendezik, hogy július elsejét követően milyen szabályokat kell alkalmazni.

Így például a felmondásnál az új szabályok alkalmazandók függetlenül attól, hogy a munkaszerződés még a régi rendelkezések alapján került megkötésre. Ennek ellenére javasolható a munkaszerződések fokozatos átdolgozását az új szabályoknak megfelelően - utalt rá dr. Szemán Péter.

A munkaszerződés módosítása

A munkaszerződés kötelező módosítása körében, új szabályként, a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha a várandósága megállapításától a gyermek egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi szakvélemény alapján - eredeti munkakörében nem foglalkoztatható.

Ugyancsak új rendelkezés, hogy a munkáltató a munkavállaló kérésére a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő legfeljebb felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Tehát ha egy kisgyermekes munkavállaló a gyermek hároméves kora előtt visszatér dolgozni, úgy kérésre a munkáltató köteles napi négy vagy hatórás munkakört felajánlani a részére.

A munkáltató személyében bekövetkező változás

A Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője kiemelte: a korábbi munkáltatói jogutódlás szabályai annyiban változtak, hogy a korábban jogszabályon alapuló jogutódlás (egyesülés, szétválás, átalakulás) már nem minősül munkáltató személyében bekövetkező változásnak, hanem csak az üzletág átruházás, tehát a gazdasági egység (anyagi és nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átadása és átvétele. Az átadó és átvevő munkáltató kötelesek az üzemi tanácsot tájékoztatni az átszállást megelőző tizenöt nappal az átszállásról, ha pedig nem működik üzemi tanács, úgy - új szabályként - minden egyes érintett munkavállalót tájékoztatni kell.

A törvény kimondja, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás a munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetésének nem lehet jogszerű oka. Azonban jelentős új szabály, hogy a munkavállaló indokolási kötelezettséggel megszüntetheti felmondással a munkaviszonyát, ha a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényegesen és hátrányosan megváltoznak. Ez esetben a munkavállalót a felmondási idő felére fel kell menteni a munkavégzés alól és végkielégítés is jár neki, azaz megilletik a munkáltatói felmondásnál alkalmazandó törvényi felmondási juttatások - ismertette dr. Szemán Péter.