Vasárnaptól a bérre, a munkavégzésre, a szabadságra vonatkozó szabályok is változnak

Változnak vasárnaptól többek közt a munkavégzésre, a munkaidőre, a munkabérre, a szabadság kiadására vonatkozó munkajogi szabályok is, itt az új Munka törvénykönyve. Az [origo] több részes sorozatában a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője, dr. Szemán Péter átfogó, részletes elemzést ad a munkajogi kódex vasárnaptól megváltozó egyes rendelkezéseiről; most a harmadik részt olvashatják.

Munkaidőnek a munkavégzésre előírt munkaidő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint az előkészítő és befejező munkák időtartama minősül. Nem minősül viszont munkaidőnek a munkaközi szünet időtartama, valamint a lakó- és tartózkodási helyről a munkavégzés helyére történő utazási időtartama - hívta fel a figyelmet a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője.

Mindebből az is következik, hogy ha a munkavállaló különböző munkavégzési helyek között rendszeresen utazik, tehát nem a lakóhelye és a munkavégzési helye között (például: repülővel, gépkocsival az országban értékesítési képviselőként, akinek feladata a partnerek meglátogatása), úgy ezen utazással töltött időtartam munkaidőnek minősülhet és a munkavállaló túlmunka iránti igényt is előterjeszthet ezzel kapcsolatosan.

Dr. Szemán Péter hangsúlyozta: a munkarendet továbbra is a munkáltató állapítja meg egyoldalú intézkedésével, ahhoz tehát a munkavállaló hozzájárulására nincs szükség. Továbbra is van lehetőség munkaidőkeret bevezetésére, melynél a maximális megengedett időtartam négy hónap vagy tizenhat hét. Megszakítás nélküli, több műszakos, idényjellegű tevékenység keretében, vagy készenléti jellegű munkakörben hosszabb, hat hónap vagy tizenhat hetes munkaidőkeretet is be lehet vezetni.

A munkaidő beosztás szabályai többé-kevésbé változatlanok, tehát egy munkanapra legalább négy, de legfeljebb tizenkét munkaóra osztható be, a heti munkaidő legfeljebb negyvennyolc óra lehet, hat munkanap után egy pihenőnap kiadása kötelező, végezetül havonta egy pihenőnapnak mindenképpen vasárnapra kell esnie.

A törvény új szabályként rendezi azt, hogy a munkaviszonynak a munkaidőkeret lejárta előtti megszüntetése esetén hogyan számolnak el a felek egymással (például: négyhavi munkaidőkeret első hónapjának leteltével a munkavállaló munkaviszonya megszűnik, amikor a négyhavi munkaidőkeret egyenlőtlen munkaidő beosztása miatt időarányosan a kelleténél többet vagy kevesebbet dolgozott le). A jogszabály ahhoz képest rendeli a feleket elszámolni egymással, hogy kinek az érdekkörében fennálló okból került a munkaviszony megszüntetésre.

Bevezetik a kötetlen munkarend fogalmát

Dr. Szemán Péter rámutatott: a törvény bevezeti a kötetlen munkarend fogalmát, amely akkor alkalmazandó, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát - a munkakör sajátos jellegére tekintettel - a munkavállaló számára átengedi, feltéve, hogy a munkakör jellege megengedi az önálló munkavégzés megszervezését.

A vezető a jogszabály erejénél fogva kötetlen munkakörben dolgozik. Ez esetben egy sor, a munkaidő beosztásra vonatkozó szabály nem alkalmazandó, így például a munkaidőkeret szabályai, a munkaközi szünet kötelező betartása, a napi pihenőidő, a heti pihenőnap, a rendkívüli munkaidő, az ügyelet és készenlét speciális szabályai sem alkalmazandók. Nem kell továbbá a munkaidőről nyilvántartást sem vezetni, egy kivétellel, a szabadságok kiadását a kötetlen munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetén is nyilván kell tartani.

Több műszakos munkarend, vasárnapi munkavégzés

A több műszakos munkarend új definíciót kapott. Eszerint a munkarend akkor több műszakos, ha tartama eléri a heti nyolcvan órát. Az új törvény jelentősen megszigorítja a vasárnapi munkavégzést - hívta fel a figyelmet a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője.

Vasárnapra rendes munkaidőben munkavégzés csak rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál (például: kórház), idényjellegű tevékenység (például: mezőgazdasági munka), megszakítás nélküli tevékenység (huszonnégy órában, megszakítás nélkül működő üzem), (több műszakos munkarend (heti nyolcvan órát meghaladó munkaidő) esetén lehet elrendelni. Mód van még a készenléti jellegű munkakörben (például: éjjeliőr), kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, társadalmi közszükségletet kielégítő munkánál, külföldön történő munkavégzés, vagy kereskedelmi, vagy turisztikai szolgáltatást végző munkáltató esetében az elrendelésre.

Ha tehát - gyakori esetként - a heti munkaidő a munkáltatónál meghaladja a nyolcvan órát, úgy az már többműszakos munkarendnek minősül és a vasárnapi munkavégzés elrendelhető. Ha vasárnapra a fentiek alapján el is rendelhető rendes munkaidőben munkavégzés, akkor is kötelező szabály, hogy a munkavállalónak havonta egy pihenőnapjának vasárnapra kell esnie. Szintén gyakori esetként elrendelhető vasárnapi munkavégzés készenléti jellegű munkakörnél is, ahol a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább 1/3-ában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére (például: éjjeliőr, otthoni készenléti munka).

Külföldi munkavégzés, rendkívüli munkavégzés

Ha a munkáltató a munkavállalót tizenöt napot meghaladóan külföldön kívánja foglalkoztatni, úgy arról tizenöt nappal korábban tájékoztatni kell a munkavállalót. Rendkívüli munkaidőnek a munkaidő beosztástól eltérő (például a munkaidő-beosztást megváltoztatják és az eredetileg szombat és vasárnap pihenőnapokon a munkavállalót munkára igénybe veszik), a munkaidőkereten felüli (például: a négy hónapra a munkaórák száma meghaladja a tervezettet) munkaidő számít.

Rendkívüli munkaidő még a heti munkaidőt meghaladó munkaidő (például: heti negyven helyett negyvenkét órát kell dolgozni), és az ügyelet tartama (például a munkavállalót hét végén ügyeletre kötelezik) - ismertette dr. Szemán Péter. A rendkívüli munkavégzés naptári évi maximuma kétszázötven óra. Munkaszüneti napon csak annak rendelhető el túlmunka, aki rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható. A rendkívüli munkavégzésért ötven százalék bérpótlék vagy szabadidő jár.

Munkaidő nyilvántartás

A munkaidőről, továbbá a szabadságról továbbra is nyilvántartást kell vezetni. A nyilvántartásból a rendes és rendkívüli munkaidő kezdő és befejező időpontjának ki kell tűnnie. Új lehetőség a napi munkaidő nyilvántartás helyett, hogy a munkáltató a hónap végén az írásban közölt munkaidő beosztást igazolja, illetve az esetleges változásokat ezen a munkaidő beosztáson átvezeti. Ezzel a megoldással a napi munkaidő nyilvántartás adminisztratív terhei jelentősen enyhíthetők, elegendő, ha a munkáltató az írásban előre elrendelt munkaidő beosztásra a hónap végén rávezeti és igazolja, hogy a munkaidő a beosztás szerint lett teljesítve.

Az éves szabadság mértéke, kiadása

Az évi szabadság mértéke nem változott, az továbbra is húsz és harminc munkanap között van, a munkavállaló életkorától függően. A tizenhat éven aluli gyermek után évi kettő, két gyermek után négy, kettőnél több gyermek után legfeljebb hét munkanap szabadság jár az egyik szülő számára. A szabadságot a munkáltató adja ki, évente hét munkanap szabadságot - legfeljebb két részletben - a munkavállaló által meghatározott időpontban kell kiadni. Az erre vonatkozó igényt a munkavállalónak tizenöt nappal korábban be kell jelentenie. Az évi hét munkanap szabadságon túli szabadnapokat a munkáltató adja ki, úgy, hogy tartama legalább egybefüggő tizennégy napot elérjen. Továbbra is irányadó szabály, hogy a szabadságot az esedékesség évében kell kiadni.

Kivételes esetben a szabadság egynegyedét a következő év március 31-ig lehet kiadni, de csak akkor, ha kollektív szerződés ezt lehetővé teszi. Kollektív szerződéssel nem rendelkező munkáltatóknál ez a kivétel tehát nem alkalmazandó. A szabadság kiadása alapvetően a munkáltató kötelezettsége, neki kell gondoskodnia arról, hogy a szabadság az esedékesség évében kiadásra kerüljenek és ő felel azért például egy munkaügyi ellenőrzés során, ha a szabadnapok nem kerültek kiadásra - emlékeztetett dr. Szemán Péter.

A szabadság az esedékesség évében kiadottnak minősül, ha a munkáltató az év során megkezdi a szabadság kiadását és a szabadság következő évben kiadott része az öt munkanapot nem haladja meg. De jelentős új szabályként lehetőség van arra is, hogy a munkavállaló és a munkáltató megállapodjanak abban, hogy az alapszabadság egyharmadát a munkáltató az esedékesség évét követő év végéig adja ki. A megállapodás azonban csak az alapszabadság 1/3-ára vonatkozhat, tehát melyekre a munkavállaló életkora alapján jogosult, a pótszabadságok (például: a gyermekek után járók) itt nem vehetők figyelembe.

Ez tehát lehet egy mentő megoldás, ha a szabadságot nem sikerült egy adott évben kiadni, de ehhez egy előzetesen aláírt megállapodásra van szükség a munkáltató és a munkavállaló között. A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az időarányos szabadságot nem adta ki a munkavállalónak, azt ki kell fizetni a részére (meg kell váltani).

Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság

A szülő nő munkavállalót továbbra is huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg, melyet lehetőség szerint úgy kell kiadni, hogy abból négy hét a szülés várható időpontja elé essen. A gyermek hároméves koráig a munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg. Fogyatékos gyermek esetén a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, legfeljebb a gyermek tíz éves koráig jár a fizetés nélküli szabadság. Mindkét időtartama alatt a munkavállaló védett a munkáltatói felmondás ellen. A közeli hozzátartozó gondozása céljából továbbra is jár és a munkáltató által kötelezően kiadandó maximum kettő évig fizetés nélküli szabadság.

A fizetés nélküli szabadság iránti igényt tizenöt nappal korábban be kell jelenteni a munkáltatónak. A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló nyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem állíthatja kész tények elé a munkáltatót, hogy azonnal visszatér dolgozni, az új jogszabály a visszatérő munkavállaló fogadásának előkészítésére méltányos időt ad a munkáltató számára.Továbbra is alkalmazandó szabály, hogy a fenti távollétről történő visszatérést követően a munkáltatónak a munkavállaló fizetését az időközben átlagosan megvalósult bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell.

A Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője kiemelte: új rendelkezés, hogy ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából nem veszi igénybe a teljes három éves fizetés nélküli szabadság időtartamát, úgy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést ötven százalékos részmunkaidőre módosítani. Ez egyben azt is jelenti, hogy az, aki három évig a gyermekével otthon volt és azután tér vissza dolgozni, ez a kedvezmény már nem illeti meg. További kedvezmény a kismamáknak, hogy a várandóságtól a gyermek egyéves koráig - orvosi vélemény alapján - a munkavállaló részére új munkakört kell felajánlani, ha az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható.

Új elnevezés a béreknél és a bérpótlékok

A személyi alapbér új elvezése alapbér. Az átlagbér helyett a jövőben távolléti díjat kell fizetni (pl. végkielégítés számításakor). A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra kifizetett teljesítménybér és bérpótlékok (műszakpótlék, éjszakai pótlék) figyelembevételével kell megállapítani.

A bérpótlékok is változtak. A vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzésért a több műszakos munkarendben dolgozó, a készenlétben és a kereskedelemben, illetve turisztikai iparban dolgozó munkavállalók számára ötven százalékos bérpótlék is jár. Ha tehát például több műszakos tevékenység keretében rendelnek el a munkavállalónak vasárnap rendes munkaidőben munkát, úgy a fizetése + ötven százalék jár a vasárnapi munkanapra. Ha munkaszüneti napon (például: március 15., május 1., augusztus 20., december 25-26.) rendelik el a vasárnapi munkavégzést, úgy száz százalékos pótlék, tehát összesen kétszáz százalékos fizetés jár.

Ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje állandóan változik, úgy a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzésért harminc százalékos pótlék illeti meg. A korábbi délutáni pótlék megszűnik. Az éjszakai munkavégzésért (huszonkét óra és hat óra között) a munkavállalónak tizenöt százalékos pótlék jár. Ez akkor is fizetendő, ha nem több műszakban dolgozik a munkavállaló. Ha azonban a harminc százalékos műszakpótlékot megkapja, úgy a tizenöt százalékos éjszakai pótlék már nem jár - hangsúlyozta dr. Szemán Péter, aki utalt arra is, hogy új szabályként lehetőség van arra is, hogy a vasárnapi, a több műszakos és az éjszakai pótlékot is magában foglaló alapbért állapítsanak meg a felek.