Veszélyek egy új munkatárs felvételekor

Elszállhatnak a forrásremények, ha nem készülnek fel a vállalkozások

A munkáltatók egyre gyakrabban végeznek háttérvizsgálatokat a felvételi eljárások során. Ez nem csoda, hiszen így kiszűrhetik a valótlan információkat, illetve olyan dolgokról szerezhetnek tudomást, amelyeket a pályázók az önéletrajzukban, vagy az interjúk során nem adtak meg – hívták fel a figyelmet a VJT & Partners szakértői. Meddig mehet el a munkáltató? A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) legújabb állásfoglalása számos kérdéssel kapcsolatban ad iránymutatást.

Egy leendő kolléga felvételi interjúja mindig nehéz helyzet. Keskeny a határmezsgye aközött, hogy mit kérdezhetünk tőle, és mit nem, mit ellenőrizhetünk, és minek az ellenőrzése törvényellenes. Azt sem hagyhatjuk figyelmen kívül, hogy az adatok jogszerűtlen kezelése komoly bírságot vonhat maga után.

A VJT & Partners szakértői rámutattak, hogy a munkáltatók egyre gyakrabban végeznek háttérvizsgálatokat a felvételi eljárások során, hiszen teljesen életszerű, hogy egyik felvételiző sem dicsekszik a gyenge tanulmányi eredményével, vagy egy elbocsátással, vagy akár esetleges viselkedési problémáival.

Információ és személyiségi jog

A munkáltatónak viszont alapvető érdeke, hogy minél többet megtudjon a felvételizőről, és így elkerülje a későbbi nehéz helyzeteket. A munkáltató itt komoly problémával szembesül: egyrészt minél több információt akar összegyűjteni a felvételizőről, másrészt viszont tiszteletben kell tartania a pályázó személyiségi jogait és magánéletét – fejtette ki dr. Csernus Zoltán.

A helyzet tisztázása érdekében a NAIH nemrég közzétett egy állásfoglalást, amely iránymutatást ad jó néhány kérdéssel kapcsolatban. (Az alábbiakban a VJT & Partners szakértői összefoglalják az állásfoglalás legfontosabb megállapításait, és egyben gyakorlati példákkal is segítik az olvasót ezek megértésében – a szerk.)

Információszerzés a pályázótól

A NAIH megállapítja, hogy a pályázóra vonatkozó adatok csak magától a pályázótól kérhetők be. (Ez alól csak néhány kivétel van, például ha a pályázó rendvédelmi szervhez jelentkezik munkára.)

Emellett a pályázótól csak olyan adatokat kérhetünk, amelyek az adott munkakörre való alkalmasság megítéléséhez elengedhetetlenül szükségesek. Ilyenek lehetnek például a végzettség, az egészségügyi alkalmasság, a szakmai tapasztalat, vagy a nyelvtudásra vonatkozó adatok.

A munkakörhöz nem kapcsolódó információk bekérése jogellenes. Így például a munkáltató nem kérdezhet rá a pályázó vallási hovatartozására vagy politikai meggyőződésére, és ezeket az adatokat még a pályázó hozzájárulásával sem kezelheti jogszerűen.

Információszerzés a korábbi munkáltatótól

Egy felvételi eljárás során az is megtörténhet, hogy a munkáltató az előző munkáltatónál érdeklődik a pályázó felől – mutatott rá dr. Várady Endre. Ez a lépés azonban csak abban az esetben jogszerű, ha a pályázót a munkáltató előzetesen tájékoztatja az információszerzésnek erről a módjáról, és a pályázó megadja a hozzájárulását.

Információgyűjtés közösségi oldalakról

A NAIH a közösségi oldalakról történő információgyűjtést nem tekinti jogellenes gyakorlatnak, egyrészt mert annak megtiltása nem életszerű, másrészt azért sem, mert a pályázó megfelelő beállításokkal ellenőrizni tudja, hogy mely adatai nyilvánosak.

Ugyanakkor a NAIH kiemeli, hogy a közösségi oldalakon szereplő adatok nem feltétlenül megbízhatóak (például: álprofilok is létrehozhatóak). Ezért, amennyiben az interneten elérhető adatok az értékelés részévé válnak, úgy lehetőséget kell teremteni arra, hogy a pályázó azokat megismerhesse, és vitathassa – hívta fel a figyelmet dr. Várady Endre.

Erkölcsi alkalmasság igazolása

Egyes munkakörökben indokolt lehet a pályázó erkölcsi alkalmasságának megvizsgálása is (jellemzően ilyen a pénztáros, vagy a raktáros munkaköre). A NAIH leszögezi, hogy a pályázó hatósági erkölcsi bizonyítvánnyal igazolhatja erkölcsi alkalmasságát, és ezt a munkáltató a kiállítást követő 90 napig köteles elfogadni.

Az erkölcsi bizonyítvány nem tartalmazza azokat a korábbi elmarasztalásokat, amelyek esetében a jelentkező már mentesült a büntetett előélethez fűződő hátrányok alól. Azt, hogy valaki sosem volt büntetve, a feddhetetlenségi igazolással lehet bizonyítani, de a munkáltatónak nem áll jogában, hogy ezt kérje a pályázótól.

Forrás: PhotoAlto/Eric Audras

Ezekből a tényekből kiindulva a NAIH új állásfoglalásában megállapítja, hogy a munkáltató nem kérhet közvetlen tájékoztatást a bűnügyi nyilvántartás rendszeréből, valamint a pályázót sem kötelezheti arra, hogy a nyilvántartásból beszerezze a munkáltató számára a rá vonatkozó adatokat. Ez alól csak az erkölcsi bizonyítvány képez kivételt – szögezte le dr. Csernus Zoltán.

Mire számíthatunk a jövőben?

A NAIH már a tavalyi beszámolójában is hangsúlyozta, hogy a munkáltatók tágan értelmezik jogosultságaikat, ez pedig gyakran a munkavállalók személyiségi jogainak csorbításához vezet. Ez igaz a felvételi eljárásokra is, hiszen jelenleg kevés munkáltató felel meg a fenti követelményeknek.

A munkáltatóknak érdemes felülvizsgálniuk jelenlegi gyakorlatukat. A NAIH bármikor bírságolhat jogellenes adatkezelés miatt, és ez a bírság akár a 20 millió forintot is elérheti (az EU adatvédelmi rendelet hatályba lépésével pedig a bírság akár több millió euró is lehet).

Az adatvédelmi jogászok segíthetnek a munkáltatónak a jogszerű és testreszabott felvételi eljárások kialakításában – hangsúlyozták végül a VJT & Partners szakértői.