Általános magatartási követelmények a munkahelyen (1. rész)

Nem csak karrierjük motiválja a férfiakat

A legtöbb nagyobb, átfogó törvényünk és törvénykönyvünk elején találhatunk olyan szabályokat, amelyek általános jellegű rendelkezéseket fogalmaznak meg. Elképzelhető, hogy egy-egy konkrét jogvita esetén eszünkbe se jutna a jogvita megoldását ezen általános szabályok között keresni, azonban általános jellegük ellenére ezen szabályok igenis dönthetnek el vitás eseteket. A D.A.S. JogSzerviz szakértője kétrészes írásában elemzi a részleteket.

Egy-egy általános magatartási követelményt, az azzal kapcsolatos jogirodalmi és bírósági álláspontot akár hosszú cikkekben is lehetne taglalni, jelen írásunk célja azonban inkább az, hogy ezen kevésbé ismert szabályokról egy átfogó képet adjunk – fejtette ki dr. Bálint Boglárka.

Az adott helyzetben elvárható magatartás

A Munka törvénykönyve kimondja, hogy a munkaszerződés teljesítése során – főszabály szerint – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Ez egyfajta zsinórmértéket jelent a felek magatartására vonatkozóan.

Konkrét esetekben tehát ez alapján azt kell vizsgálni, hogy az adott szituációban a munkavállaló vagy a munkáltató úgy járt-e el, ami a közfelfogás alapján általában elvárható. Fontos továbbá, hogy felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat.

Ez azt jelenti, hogy amennyiben az adott fél nem az általában elvárható magatartást tanúsítja, ebből pedig valamilyen előnye származik, úgy ezen előny megszerzése érdekében nem hivatkozhat saját magatartására. A másik fél felróható magatartására ugyanakkor hivatkozhat az is, aki saját maga felróhatóan járt el.

Jóhiszeműség, tisztesség és együttműködés

A Munka törvénykönyve kimondja továbbá azt is, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.

A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.

Az együttműködési kötelezettség szoros összefüggést mutat továbbá a felek tájékoztatási kötelezettségével is. A munkaviszony alanyai ugyanis kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a munkaviszonyhoz fűződő jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Az együttműködési kötelesség – mint ilyen – általános kategória, azonban megsértése minden esetben konkrét rendeltetésellenes joggyakorlásban, illetve konkrét kötelességszegésben nyilvánul meg.

Forrás: 123rf.com

Jó példa az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségre a másodállás létesítése során a munkavállalót terhelő tájékoztatási kötelezettség. Bár jogszabályaink sehol nem írják elő, hogy a munkavállaló köteles értesíteni a munkáltatót, ha valahol máshol munkaviszonyt létesít, értesítési kötelezettsége azonban az együttműködési és a tájékoztatási kötelezettségből is levezethető.

A méltányos mérlegelés elve

A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

A munkaviszony fennállása alatt számtalan olyan helyzet adódik, aminek a kimenetele a munkáltató egyoldalú akaratától függ. Ilyen például a munkaidő beosztás elkészítése, vagy éppen annak meghatározása, hogy a munkáltató mikor adja ki a munkavállaló éves szabadságát.

A méltányos mérlegelés elve ezen döntéseknek kettős korlátozását jelenti. Egyrészről az adott döntésnek meg kell felelnie a jogszabályok által meghatározott konkrét követelményeknek, másfelől a döntés korlátját jelenti önmagában a méltányosság követelménye is.

A munkáltatónak tehát például a munkaidő beosztás megalkotása során figyelemmel kell lennie a munkajogi szabályokra, ami alapján fiatalkorú munkavállalót éjszakai műszakban nem alkalmazhat.

Figyelemmel kell lennie továbbá a munkavállaló általa ismert személyi körülményeire is, ami alapján mérlegelnie kell, hogy magatartása aránytalan sérelmet okoz-e, avagy sem.

(A D.A.S. JogSzerviz szakértője írásának második részét hamarosan közöljük – a szerk.)

https://das.hu/